근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 사용자는 근로자의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직 근로자에게 지급해야 한다. 또 동법 제4조 제2항은 하나의 사업장에 근로하는 근로자들을 대상으로 퇴직금 산정방법의 적용에 차등을 두어서는 안 된다고 규정하고 있다. 그런데 사업장 내 취업규칙 등을 통해 예컨대 업무상 횡령 등을 이유로 징계 된 근로자에 대해 퇴직금을 감액하여 지급하는 규정을 두고 있는 경우가 종종 있다. 법률로 보장하는 퇴직금을 기업의 취업규칙을 통해서 제한하는 것에 위법성이 없는지 관련 쟁점을 사례를 통해 풀어보고자 한다.
A회사는 직원들의 장기근속과 근무의욕을 고취하기 위해 6년이상 장기근속자에 대해서는 추가적으로 1년분의 퇴직금을 더 지급하고 있다. 한편, 직원들의 청렴성을 유도하기 위해 취업규칙에는 "직원이 업무와 관련한 비위행위로 인하여 정직 이상의 징계를 받게 될 경우 추가적으로 지급되는 1년분의 퇴직금은 삭감한다"라는 규정을 두고 있다. 근속기간 7년의 근로자 B씨는 업무상횡령으로 징계위원회에 회부 되어 3개월 정직처분을 받게 되었고, B씨는 그 후 2년 뒤 이직을 하였다. 그런데 A회사는 B씨에게 근속 6년이상의 근로자에게 지급하는 추가 1년분의 퇴직금을 지급하지 않았고 이에 B씨는 이러한 회사의 조치가 근로자퇴직급여 보장법 위반이라고 주장하고 있다.
퇴직금 감액규정과 유사한 것으로 근로자의 비위행위에 대해 회사가 징계로서 감봉조치를 하는 것을 들 수 있다. 그러나 이 감봉조치는 미래의 근로를 통해 사후에 발생하는 임금에 대한 삭감이므로 아무런 문제가 없다. 한편 대법원은 기본적으로 퇴직금의 법적성질을 '후불임금'으로 보고 있다. 즉, 퇴직금은 근로자가 이미 제공한 계속근로에 대한 대가이고 다만, 퇴직이라는 근로관계종료 사유가 있을 때 근로자에게 구체적인 퇴직금 지급 청구권이 발생한다고 보는 것이다. 따라서 이미 발생한 근로의 대가인 퇴직금을 사후에 삭감한다는 것에는 위법성 소지가 있다.
그러나 대법원은 사례와 유사한 사안에서, 업무와 관련하여 범죄를 저지른 근로자에 대한 퇴직금 감액 규정이 직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도 최저 퇴직금제도에 위배되지 아니함으로써 그 수단의 상당성과 법익의 균형성도 갖춘 것이라면 헌법상의 이중처벌금지·평등권 규정에 위배되지 않는다고 판시한 바 있다.
즉, 대법원은 퇴직금은 후불 임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지는 것인 점에 비추어, 퇴직금 감액 규정에 따라 삭감 이후에도 법정 최저 퇴직금수준에 미달하지 않고, 감액 사유도 합리적이라면 퇴직금감액 규정이 퇴직금의 본질에 어긋나지 않는다고 보고 있는 것이다.
따라서 A회사가 사업장의 다른 근로자들에게는 추가적으로 지급되는 1년분의 퇴직금을 B씨에게만 지급하지 않았다고 하더라도, 기본 근속 연수에 대해서는 지급한 것이므로 근로자퇴직급여 보장법상의 최저한도에 위반하지 않는다. 또 이러한 감액사유가 업무상횡령이라는 비위행위에 의한 징계를 이유로 발생한 것이므로 퇴직금 차등금지 규정에도 위반되지 않는다. 한편 B씨의 업무상횡령이라는 비위행위에 대해 '3개월 정직' 과 '퇴직금 감액'이라는 두 가지 불이익이 부과되더라도 '퇴직금 감액'은 하나의 징계처분에 부속되는 결과물일 뿐 이중처벌금지에 위배되는 것도 아니다.
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