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▲ 추가적인 제재는 이중징계금지 원칙에 위반되는 것은 아닐까? ⓒ pixabay
공직 비리를 제도적으로 차단하기 위해 제주특별자치도가 '지방공무원 평정규칙'을 개정하여 징계를 받은 공무원들에게 최대 2년간 성과상여금을 제한한다고 한다. 이처럼 기업에서도 일반적으로 징계규정을 두면서, 징계처분을 받은 근로자들에게 승급이나 성과급 지급에 있어 제한을 두는 경우가 많다. 그러나 이러한 추가적인 제재는 이중징계금지 원칙에 위반되는 것은 아닐까?
예를 들어보자. A회사는 거래처로부터 부당한 향응 등을 제공받은 B과장을 징계하면서 징계규정에 따라 정직 3개월의 징계처분을 하였다. 한편 A회사의 취업규칙 등 인사규정에는 징계처분을 받은 근로자에게 다음 해 임금상승률을 동결한다는 관련 규정은 없었으나, A회사는 B과장에게 징계처분을 이유로 회사의 평균 임금상승률 5%를 적용하지 않고 임금을 동결하였다. B과장은 임금동결 처분은 이중징계로 무효라고 주장하고 있다.
징계란 기업의 질서와 규율을 유지하기 위하여 근로계약 위반이나 근무규율·직장질서 위반행위에 대한 제재로 근로자에게 일정한 불이익을 주는 것을 말한다. 징계의 수단으로는 견책·경고, 감봉, 정직 및 해고 등이 있다. 이중징계금지의 원칙이란 정당한 징계사유가 있는 경우에도 동일한 사유에 대하여 이중으로 징계할 수 없는 원칙을 의미한다. 이를 위반한 징계는 근로기준법 제23조에 따라 '정당한 이유'가 없는 것으로 보아 무효가 된다.
이중징계와 관련하여 고용노동부와 판례는 기본적으로 '인사처분'과 '징계'를 구분한다. 승급의 보류·임금상승률 차등적용과 같은 '인사처분'은 '징계'가 아니므로, 이중징계에 해당하지 않는다고 판단한다. 즉, 정직이라는 '징계'를 당한 근로자에게 추가적으로 다음해 임금상승률에 불이익을 주는 '인사처분'은 이중징계가 아니라는 것이다.
구체적으로 고용노동부 행정해석은 취업규칙 등에서 승급의 기준을 정함에 있어 결격사유에 해당되는 근로자(예: 징계처분을 받은 근로자)에 대하여 정기 승급에 있어서 일정한 제한을 두는 승급정지는 이미 발생된 임금의 삭감이라고 볼 수 없으므로 이는 감급의 제재(감봉), 즉 징계에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이라고 하여, 정기승급에서 제외하는 처분과 징계 처분이 동시에 이루어지는 경우에도 그 정당성을 인정하고 있다.
대법원 판례 역시 근로자들이 인사고과 결과에 따라 호봉승급 보류 및 임금상승률 차등적용을 받은 사안에서, 근로자들이 호봉승급 보류 및 임금상승률 차등적용을 받아 결과적으로 그와 같은 조치를 받지 아니한 다른 근로자들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이는 인사상 처분일 뿐 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 볼 수 없다라고 하여 이중징계가 아니라고 판시한 바 있다.
취업규칙에 따라 정당성 문제 될 수도
살펴본 것처럼 판례와 행정해석은 사용자의 근로자에 대한 인사상 처분에 대한 권한을 징계와 구별하여 광범위하게 인정하고 있다. 따라서 B과장에 대한 A회사의 임금동결 조치는 이중징계에 해당하지 않는다.
그러나 한 가지 짚고 넘어가야 할 부분은 상기 판례와 행정해석 질의사안은 모두 취업규칙 등에 당해 인사상 제재사항(승급보류, 임금상승률 제한 등)이 규정으로서 명시되어 있는 경우 이에 따라 이루어진 인사상 불이익처분이 이중징계금지의 원칙에 위배되는지를 판단한 사안이라는 것이다.
즉, 징계로서의 처분과 인사상 불이익처분이 동시에 이루어지는 것에는 문제가 없지만 이러한 인사상 처분의 근거규정이 없는 경우까지도 그 정당성이 인정되는지는 확언할 수 없다. A회사의 경우 징계처분을 받은 직원에게 다음 해 임금을 동결한다는 규정은 없었다. 따라서 B과장에게 행한 임금동결이라는 인사처분의 정당성이 문제 될 여지는 있다.
그럼에도 기업의 인사상 재량을 비교적 광범위하게 판단하는 판례와 행정해석의 경향성으로 볼 때 A회사의 처분이 부당하다고 판단될 가능성은 적어 보인다. 그러나 회사는 향후의 법률분쟁을 미연에 방지하고, 직원들에게 경각심을 환기시켜 비위행위를 예방할 수 있도록 적어도 포괄적으로라도 인사상 제재와 관련한 근거 규정에 기반한 인사처분을 하는 것이 바람직하다.
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