여성가족부가 초중고 청소년들을 대상으로 스마트폰 사용실태를 조사한 결과 전체 학생 133만여 명 가운데 약 17%에 달하는 22만 8천 명이 위험군으로 나타났다는 보도가 있다. 이는 전년보다 약 2만 2천 명이 증가한 수치라고 한다. SNS가 활성화되면서 비단 청소년뿐만이 아니라 사회 전반적으로 지나친 스마트폰의 사용에 대한 우려가 커지고 있는 상황임은 틀림없어 보인다.

스마트폰의 사용에 관한 문제는 사업장 내 노사갈등 및 징계사유로 불거지는 경우도 종종 있는데, 기본적으로 근로계약은 근로자가 성실하게 근로를 제공할 의무를 가지고, 회사가 이에 대해 포괄적인 지휘명령을 할 수 있으므로 근로시간 중 스마트폰 사용이라는 근로자의 사적행위를 회사가 제재할 수는 있다.
  
즉 사회통념상 부당하거나 부적절한 수준이 아니라면 사용자는 비교적 폭넓은 인사상 지휘명령에 관한 재량을 인정받기 때문에 취업규칙이나 근로계약에서 근로시간 중 스마트폰 사용을 제한하고 이를 위반 시 징계사유가 될 수 있다는 사항을 명시하는 것이 가능하며, 이러한 사유를 이유로 근로자에 대한 징계 등을 행할 수 있는 것이다.

실제로 법원이 스마트폰의 과도한 사용 등을 이유로 수습근로자의 채용을 거부한 사안에서 "근무시간 중 수시로 스마트폰을 사용하여 회사로부터 이에 대하여 여러 차례 지적을 받았으며, 부하직원인 보안대원과 두 차례 언쟁을 벌이며 다투는 등 (중략) 수습기간 중에 있던 근로자에 대하여 근로계약 해지를 한 것은 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 봄이 타당하다"(서울행법 2015. 10. 15. 선고, 2015구합5832 판결)고 본 사례도 있고,

직접적인 스마트폰 사용과 관련된 것은 아니지만 근로시간 중 신문·TV 시청과 같은 사적행위를 한 근로자에 대하여 근무태도 불량으로 직무를 태만히 하고, 복무질서를 문란시켰다는 이유로 해고가 정당하다고 판단한 노동위원회 사례도 있다(중노위 98부해57, 1998. 4. 30).

여기서 간과하지 말하여 할 것은 첫째, 근로기준법 제54조에 따라 휴게시간은 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 것이므로 회사가 휴게시간 중 근로자의 사적행위를 금지해서는 안 된다는 점 둘째, 근로시간 중 스마트폰 사용 등 사적행위를 금지하는 경우에도 이는 정상적인 근로제공을 담보하기 위한 취지이므로 단순히 근로자가 근로시간 중 스마트폰을 사용하였다는 사실만으로 곧바로 징계사유에 해당하지는 않으며 근로자의 행위양상이 직장질서 및 성실한 근로에 장애가 되는 정도가 되어야 이를 이유로 징계 등을 할 수 있다는 점이다.

이미 스마트폰의 사용은 우리 생활에 매우 깊숙하게 들어와 있다. 따라서 근로시간 중 스마트폰 자체를 아예 사용하지 못하게 하더라도 근로자들이 이를 온전히 준수하기 어려울 수 있고 현실적으로 회사가 이에 대해 일일이 제재하기도 어렵다. 그렇다면 근로자들로서도 근로시간 중 스마트폰 사용을 스스로 절제하는 미덕을 보일 필요가 있고 회사도 부드럽게 캠페인 형식의 근로문화를 조성하는 것이 바람직할 것이다.