근로자의 자살, 업무상 재해로 인정될 수 있을까?
[뉴스속의 노동법 66] 업무상 사유와 정신적 이상상태의 상당인과관계 필요
▲ 9일, 한국노총은 9월 10일 자살예방의 날을 맞아 유튜브에 < 힘내라! 40대! 지금, 안녕하신가요? >라는 제목의 콘텐츠를 게시했다. ⓒ 한국노총
한국노총이 9월 10일 자살예방의 날을 맞아 40대 남성 자살 문제를 다룬 영상 콘텐츠를 제작해 배포했다는 보도가 있다. 최근 직장 내 괴롭힘 문제나 코로나19 장기화에 따른 고용불안 스트레스가 높아지면서 직장인들의 자살률이 증가할 우려에 대비한 것으로 보인다. 그렇다면 직장 스트레스가 원인이 되어 근로자가 자살한 경우, 업무상 재해로 볼 수 있을까?
산업재해보상보험법 제37조 제2항에 따르면, 근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만 그 부상·질병·장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.
구체적으로 법원은 "업무로 인해 받는 스트레스가 사회평균인 입장에서 보아 도저히 감수하거나 극복할 수 없을 정도여야 업무와 자살의 상당인과관계를 인정할 수 있다"고 하여 매우 제한적으로 판단하고 있는데, 최근에는 "개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미친 경우에도, 업무와 자살 사이의 상당인과관계를 인정할 수 있다"고 판시한 사례도 있다(대법원 2017. 5. 31. 선고, 2016두58840 판결).
살펴본 것처럼 근로자의 자살이 업무상 재해로 인정되는 경우도 있으나, 원칙과 예외구조에서 예외적인 상황에 대해 그 상당인과관계의 입증이 쉽지 않다는 어려움은 있다.
근로기준법에 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 조항이 삽입되고, 산업안전보건법이 강화되는 등 최근 노동관계법령의 변화는 직장 내 안전, 근로자들의 건강한 노동환경을 조성하는 데 무게를 두고 있다. 이는 결국 근로자들의 안전과 건강이 노동생산성의 선순환 구조의 기본 전제이기 때문이며, 기업에서는 근로자들의 정신건강에 보다 더 관심을 기울여야 한다.
※ 우울감이나 정신적 고통 등 주변에 말하기 어려워 전문가 도움이 필요하다면 자살 예방 상담 전화(1393), 자살 예방 핫라인(1577-0199), 희망의 전화(129), 생명의 전화(1588-9191), 청소년 전화(1388) 등에 전화하면 24시간 상담 받을 수 있다.
덧붙이는 글
이후록 시민기자는 공인노무사입니다. 본 기사는 개인 블로그 blog.naver.com/lhrdream 에 게재될 수 있습니다.
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