기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에서는 2년을 초과해 사용되는 기간제근로자를 정규근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)로 간주하고 있으며, 이는 이 법 시행(2007.7.1)후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다고 부칙에서 명시하고 있다.

순차적으로는 2007년 7월 1일 입사자부터 2년이 되는 2009년 7월 1일에 정규직 자동 전환이 최초 발생되며, 이와 같은 상황으로 인해 최근의 비정규직법 개정의 핵심 사안으로 부각되어 있는 것이다.

비정규직 남용을 방지하기 위해 법대로 시행되어야 한다는 입장과 해고대란을 피하기 위해 기간 연장 또는 유예를 주장하는 입장이 첨예한 대립을 빚고 있다.

그러나, 어느 입장도 현실의 한계상황과 그에 대한 대안을 그려내지 못하고 있다.

우선 기간제근로자에 대한 인식의 전환이 필요하다. 기간제근로자는 기업의 인적자원 운용정책상 '만병통치약'이 되어서는 안 된다. 이를 위해 기간제근로자 사용을 위한 제한된 사유와 제한된 인원을 노동정책상 가이드라인으로 제시하여야 한다.

예를 들면, 기간제근로자는 다음과 같은 사유의 발생에 대하여 제한적으로 사용되어야 한다.

1. 신규사업부문 개설로 인해 사업부문의 계속진행 여부가 불투명한 경우

2. 근로형태의 조정(2교대제-3교대제)으로 초기 인원의 투입이 필요한 경우

3. 휴직, 산전후보호휴가 등으로 대체인력의 투입이 필요한 경우

4. 기업의 분사 등으로 인큐베이팅이 필요한 기간내 인력충원의 경우

5. 기업간 거래계약에 의해 2년 이내의 사업기간이 설정된 경우

6. 기타 인력운용의 불안정성으로 인해 기간제근로계약이 필요한 경우

이와 더불어 기간제근로자 사용규모 역시 다음과 같은 요건에 의해 제한되어야 한다.

1. 동일직군내 정규직 인원 대비 ()% 이내의 인원으로 제한

2. 최근 6개월 이내 경영상 이유에 의한 고용조정 인원 대비 ()% 이내의 인원으로 제한

3. 최근 3년간 기간제근로자 평균 사용인원 대비 ()% 상한폭을 증원 규모로 제한

4. 최근 1년간 기간제근로자 근로계약관계 분쟁 발생율 ()% 이상 기업은 상기 1,2,3호의 인원규모에서 ()%의 인원을 감원한 규모로 제한

한편, 기간제근로자의 정규직 자동 전환 시점의 문제를 벗어나 기간제근로자의 정규직근로자 전환의 기준 마련이 노사정 정책결정 논의과정에서 반드시 포함되어야 한다. 오히려 현 시점에서 이와 같은 정규직 전환 가이드라인의 정책적 마련이 노사 당사자간 오해 및 감정격화를 최소화하는 도구가 될 수 있다고 확신한다.

근로기준법 제24조 제2항에서는 경영상 이유에 의한 해고시 사용자에 대하여 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준 설정 및 그에 따른 대상자 선정을 의무화하고 있다.

물론 고용의 탄력성 확보를 기반으로 하는 기간제근로자의 사용에 있어서 근로계약관계 종료의 절차를 까다롭게 하자는 의미가 아니다. 더 나아가 계약기간의 만료로 인해 근로계약관계 자동 종료라는 법률적 판단을 넘어설 필요도 없다.

다만, 근로계약기간의 반복적 갱신 또는 연장으로 인해 한계기간(현행법상 2년)을 도과하는 시점 이전에 정규직 전환의 기준이 사용자 임의성에 기반해서는 안 된다는 것이다. 따라서 다음과 같은 정규직 전환의 기준(예시)이 정책적으로 제시되어야 한다.

1. 직무수행 기간별(6개월 또는 1년 단위) 직무수행 실적평가

2. 최근 6개월 이내 조직내 동일직무 정규직근로자 대비 직무수행역량 비율

3. 해당 사업조직의 사업계속성(확장, 축소, 유지 등) 판단지수

4. 최근년도 재무제표상 정규직근로자 대비 기간제근로자 인원 비율

5. 기간제근로자의 개인적 사유(부양가족수 등)에 의한 고려사항

6. 기타 정규직근로자 전환을 위한 인사정책상 객관적 지표

현행법상 기간제근로자의 정규직근로자 자동 전환 시점을 눈앞에 두고, 원칙적 시행을 주장함에는 다소 무리가 있는 것이 사실이다. 오히려 이와 같은 노사정 공동과제 모색과정에 위에 언급한 바 기간제근로자의 사용 사유 및 인원규모에 대한 제한, 정규직근로자로의 전환 기준 마련 등 정책적 가이드라인 도출에 더욱 에너지를 집중함이 바람직하며, 이것이 노사 당사자 공동의 '내심의 의사'가 아닐까하는 추측을 해 본다.