고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률[일부개정 2008.3.21 법률 제8962호] 제19조에서는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다”고 명시하고 있다.

그러한 “노력”의 일환으로 국회는 솔선하여(?) 2008. 5. 22. 본회의에서 6급 이하 공무원의 정년을 2009년 58세, 2011년 59세, 2013년부터 60세로 조정하는 내용이 담긴 ‘국가공무원법 일부개정법률안’을 재석의원 184명 전원의 찬성으로 의결한 바 있다.

지난 8일 노동부가 발표한 2007년 우리나라 300인 이상 사업장의 평균정년인 56.95세를 감안할 때, 공직사회의 정년 연장은 민간기업의 『임금피크제』가속화에 상당한 영향력을 끼칠 것으로 예상된다.

노동부가 모델로 제시하는 임금피크제의 유형으로는, 회사의 정년 보장을 전제로 일정 연령 경과시점부터 일정금액을 삭감하는 「정년보장형」, 국민연금 수급개시연령의 상향조정에 맞춰 정년을 연장하는 대신 기존 정년 몇 년 전부터 임금을 삭감하는 「정년연장형」, 정년 도래로 퇴직한 근로자를 비정규직으로 다시 고용하는 「고용연장형」이 있다.

그러나 정년보장형과 정년연장형은 임금의 ‘삭감’이라는 표현만으로도 근로자의 대등적 지위에 흠집을 내고 있으며, 고용연장형은 비정규직 가운데 가장 ‘무기력한’ 계층으로 전락될 위험에 노출되어 있다.

과연 인격적인 근로자의 지위에 손상없이 ‘정년’을 협상할 수 있는 방안은 무엇인가?

사용자에 의한 ‘삭감’의 개념을 지양하고, 근로자에 의한 ‘save' 개념을 도입하는 방식을 고려할 수 있다.

기존 정년 57세에서 60세로 정년을 연장하는 경우, 기존 정년이후 3년의 임금지급 재원은 사용자가 부담하는 정년 이후 비정규직(촉탁직) 고용수준의 임금지급분(a)과 기존 정년 -3년 시점(54세)부터 직전 임금수준액을 1차년도∼3차년도까지 자율적으로 회사에 적립한 근로자 적립부담분(b)의 결합으로 구성된다.

즉, 직전 기본연봉 6,000만원을 수령하던 근로자 P씨는 54세에 20%(1,200만원) 적립, 55세에 30%(1,800만원) 적립, 56세에 40%(2,400만원) 적립하여 총 5,400만원의 재원을 마련하였다. 사용자 K씨는 근로자 P씨를 57세부터 60세 정년도래 시점까지 기본연봉 2,500만원에 근로계약을 체결하고자 한다. 근로자 P씨는 임금저하에 대비해 회사에 적립해 두었던 임금재원 5,400만원을 3년간 균등 분할(연간 1,800만원)하여 사용자 지급 연봉과 통합 수령하는 경우 기본연봉 4,300만원의 소득수준을 유지할 수 있다. 

한편으로 정년의 연장은 기업에게 ‘비용’ 발생의 리스크로 인식될 수 있다. 그러나 문제의 핵심은 고령 인적자원(55세 이상)에 대한 보다 전략적인 접근이 필요하다는 점에 있다. 기업조직에서 고령자 비율이 증가되는 만큼 그들에 대한 직무역할에 신중한 고민이 필요한 시점이다. 라인(Line) 조직에서 영예롭게 분리시켜 스탭(Staff) 조직에 자연스럽게 이식하는 수술이 요구된다.

전자결재 라인의 ‘책임’ 부담을 덜어주는 대신 그들이 보유한 충분한 경험과 전문성을 토대로 개선과제의 컨설턴트 역할을 맡기는 것이다. 그들은 경영의사 결정 및 사업부 업무추진을 위한 사전 단계에서「자문역」이 되어 주어야 한다. 그러나 이것은 고령 인적자원 역할론의 한 단면일 뿐이다.

한 직장에서 25년 내지 30년을 근무하게 되면, 이후로는 직무의 전문성에서 벗어나 후배 또는 회사를 위한 ‘helper'가 되기를 원하는 고령자 층도 존재한다. 고객을 가장 일선에서  접하는 고충처리 전담 요원으로, 때로는 인턴직원의 멘토로서의 역할을 원할 수도 있다.

고령 인적자원 비율이 증가하는 속도 이상으로 그들에 대한 다양성 있는 직무영역이 개발되어야 한다. 단순히 정년을 연장하고 연장비용을 최소화하는 노력을 뛰어 넘어 그들을 기업 인적자원의 또 다른 핵심역량으로 탈바꿈시켜야 한다.

국민연금 수급개시연령이 현재 60세에서 2033년에는 65세로 상향 조정됨에 따라 2007년 평균정년과는 ‘8년’이라는 현격한 시간차를 드러내고 있다. 물론 향후 25년 동안 민간기업의 정년도 상당 부분 상향될 것으로 예상되지만, ‘8년’의 시간차를 줄이는 노력 못지않게  ‘고령 인적자원’ 직무역량 극대화에 더욱 많은 관심을 기울여야 할것이다.

공무원노조는 정년 평등화에 즈음하여 “앞으로도 공직사회의 불합리한 차별을 없애기 위해 노력하겠습니다.”라고 선언한 바 있다. 60세 정년 시대를 열어 가는 사회적 에너지를 결집하여 ‘고령 인적자원’에 대한 불합리한 차별을 철폐하고, 그들의 일터에서 직무가치 선택에 소외됨이 없도록 하여야 할것이다.