서울시가 '저출산·고령사회기본계획'에 따라 시 차원의 대책을 꾸준히 펼쳐왔지만 총 출생아 수는 지난 2014년 8만3771명, 2015년 8만3005명을 기록한 후 지난해 7만5500명(잠정)까지 지속적으로 추락하고 있다고 한다. 이와 같은 통계결과는 저출산 문제가 우리사회가 직면한 시대적 과제임을 다시 한번 확인해준다. 한편 저출산 문제가 논의될 때 바늘과 실처럼 같이 언급되는 이슈 중의 하나가 바로 '육아휴직' 문제인데, 유럽 등 선진국에 비해 우리나라의 육아휴직 사용률은 아직까지 현저히 낮은 것이 사실이다.
그러나 지난해 공공기관의 남성육아휴직자가 1000명을 돌파했다는 보도도 있고, 대선후보들의 공약에서도 육아휴직 문제가 무게 있게 다뤄지고 있는 만큼 변화의 흐름이 읽히고 있다는 점은 긍정적이다. 제도시행을 활성화하기 위해서는 제도에 대한 충분한 이해가 선행되어야 하므로, 이번 시간에는 육아휴직과 관련하여 실무적으로 인사담당자나 근로자들이 다소 어려워 하는 몇 가지 쟁점에 대해 살펴본다.
성과급
육아휴직 기간에 사업주는 임금지급의무가 없다. 그러나 통상적으로 1년의 성과에 따라 지급되는 성과급의 경우, 그 경계가 애매하다. 예컨대, 육아휴직을 마치고 3월에 복직한 경우나 10월까지 근무를 하고 육아휴직에 들어가는 경우 근로자는 당해 연도 성과에 해당하는 성과급을 받을 수 없을까? 남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 할 수 없다라고 규정하고 있으므로 만약 회사의 취업규칙 등에 "1년 만근"을 성과급의 조건으로 규정하고 있는 경우가 아니라면 근로자는 실제로 근로를 제공한 기간에 대해 일할 계산된 성과급을 받을 수 있을 것이다.(사안에 따라 달리 해석될 여지는 있다)
평균임금 산정 기간
육아휴직을 마치고 개인적인 사정에 의해서 퇴직하는 경우, 육아휴직기간은 전체 근속기간에는 포함되고 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정기간에서는 제외된다. 즉, 2014년 1월 1일 입사한 근로자가 2016년 1년간 육아휴직을 가진뒤 2017년 1월 1일자로 퇴직하게 된다면 퇴직금 산정을 위한 전체근속기간은 육아휴직기간을 포함하여 3년이 되는 것이고, 평균임금산정의 기초가 되는 임금은 육아휴직 전 3개월간이 되는 것이다(육아휴직기간은 임금이 없으므로).
연차유급휴가
근로기준법 제60조에 따라 사업주는 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 이때 육아 휴직한 근로자의 출근율은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율만을 가지고 산정한다. 예를 들어, 1년간의 소정근로일이 250일(주휴일과 약정휴일을 1년 365일에서 제외)인 경우, 100일을 육아휴직으로 사용하였다면 출근율은 육아휴직을 제외한 150일만 가지고 산정한다. 즉, 1년중 100일을 육아휴직으로 사용하였더라도, 나머지 150일간 모두 출근하였다면 출근율은 100%가 되는 것이다. 이 때 발생되는 연차휴가일수는 비례적으로 산정되는데 아래의 공식과 같다.
(150일/250일) × 통상근로자 연차휴가일수
만약 예시에 언급된 근로자가 육아휴직을 쓰지 않고 정상적으로 근로하였더라면 15일의 연차휴가를 받을 수 있는 근로자였다면 육아휴직 100일 사용으로 인해 다음해에 9일의 연차휴가만 부여받게 되는 것이다.
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