현대중공업 노사의 2016년 임금·단체협약 체결을 위한 교섭이 양측의 큰 의견차로 인해 장기화 될 전망이라는 보도가 있다. 쟁점이 되고 있는 사안 중 하나는 상여금 지급방식이다. 회사는 연간 600%인 상여금을 매월 50%씩 분할 지급하겠다는 안을 제시하고 있는데, 노조측 에서는 이를 두고 최저임금법 위반을 편법적으로 회피하려는 의도로 보고 있는 것이다.
최저임금법에 따르면 원칙적으로 상여금은 최저임금에 포함되지 않는데, 상여금을 매월 분할해서 지급한다면 최저임금에 산입될 수 있어, 사실상 회사는 최저임금 상승분을 반영하지 않고도 법 위반을 피할 수 있다. 올해 최저임금이 시간급 6,470원이라는 것은 상식선에서 많이들 알고 있지만, 정작 실질적으로 중요한 최저임금에 산입되는 임금과 관련한 법리는 잘 모르는 경우가 많다. 오늘은 이에 대한 이야기를 해본다.
근로자에 대한 임금의 최저수준을 보장하여 생활안정을 도모하고자 하는 최저임금법의 취지에 따라, 최저임금법 시행규칙 제2조는 최저임금에 포함되는 임금과 포함되지 않는 임금을 구분하여 규정하고 있는데, 최저임금액 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금은 크게 아래와 같이 세 가지로 정리된다.
(1)1년의 근로에 대해 지급하는 근속수당·상여금 등과 같이 매월 1회 이상 정기적으로 지급되지 않는 임금, (2)연장근로수당 등처럼 소정근로시간외의 근로에 대한 임금, (3) 통근수당·급식수당과 같이 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금이 있다.
이해를 돕기 위해 예시를 들어보자. A회사에 다니는 1주간 소정근로시간이 40시간인 B씨의 매월 급여명세서는 아래와 같다.(토요일은 무급휴일이고, 일요일은 유급휴일로 한다고 가정한다)
(1) 기본급 : 100만원
(2) 식대 : 10만원
(3) 시간외수당 : 30만원
B씨는 1년간 근로한 뒤 회사로부터 성과상여금 200만원(기본급의 200%)을 지급받았다. A회사는 B씨에게 최저임금법을 위반하였을까?
언뜻 보기에 B씨는 매월 140만원의 급여를 받아왔고(B씨와 같은 1주간 소정근로시간 40시간의 근로자의 경우 월 최저임금은 약 135만원이다), 추가적인 성과상여금 200만원도 지급받았으므로 문제가 없어 보이지만 결론적으로 A회사는 최저임금법을 위반하였다.
최저임금법과 고용노동부의 행정해석에 따르면 식비 등 복리후생을 위한 성질의 급여는 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정시에 포함시킨다 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다. 또한 소정근로시간외의 근로에 대한 임금인 연장근로수당·야간근로수당 등의 시간외수당은 통상임금에는 물론, 최저임금에도 포함되지 않는다.
한편 상여금 역시 예컨대 "상여금은 연 기본급의 600%로 하되, 연1회 지급한다"와 같이 지급액이 연간단위로 정해지는 경우 등 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 경우에는 최저임금 적용을 위한 임금에 포함되지 않는다. 따라서 B씨가 지급받은 식대와 시간외수당, 성과상여금은 최저임금액에 산입되지 않아, A회사가 B씨에게 최저임금법을 위반하였는지에 대한 판단은 B씨가 매월 지급받은 기본급 100만원으로만 판단해야 하는 것이고 이는 당연히 최저임금액에 위반된다.
이처럼 최저임금법에 따라 최저임금액에 산입되는 임금과 그렇지 않은 임금이 나눠짐으로써 실무적으로 임금의 구성항목설정과 계산방법 등의 차이에 따라, 최저임금법 위반 여부가 달라질 수 있다. 회사와 직원 모두 이 기사를 읽어두면 좋은 이유다.
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