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그동안 본인이 몸담고 일하고 있는 공공직업안정기관의 문제점에 대한 제시 및 이를 통한 대국민 고용서비스 질의 향상을 도모하기 위한 연구자료를 올린다. 이와 더불어 한국고용정책연구회의 양해를 얻어 동 연구회에서 제기한 공공직업안정망 개선방안에 대한 자료를 동시 개제한다.
공공직업안정기관의 발전방향에 대한 연구 자료
(1) 공공고용안정조직의 개선 및 발전방안
중앙전담조직의 설치방안와 관련하여 독일의 경우를 살펴보는 것은 그 시사하는 바가 매우 크다. 독일은 민간신분과 공무원신분의 이중적 구조를 가지고 양자의 장점을 살리면서 85,840명(2000년기준)이나 되는 방대한 조직을 무리 없이 이끌어나가는 것은 바로 공법상의 법인체로서 노·사·정의 자치운영체계로 운영되고 있는 ‘연방노동청’으로 인해 이 분야의 성공적 사례를 만들고 있다.
이 제도의 핵심은 노동시장정책에 관하여 노동자대표와 사용자 대표들이 노동시장의 문제점 해결을 위한 정책에 직접적, 적극적으로 참여할 가능성을 제도화하고, 고용보험제도가 원칙적으로 노사가 분담하는 보험료로부터 재원이 이루어지는 것이기에 당사자들에게 그 운영에 대한 참여할 권리를 주는 ‘참여적 제도’의 묘를 살리고 있다는 점이다. 또한 아웃플레이스먼트제도 등의 활성화와 더불어 빠듯한 재정 내에서 분배에 관한 갈등이 정부의 부담이 아닌 노·사·정의 자치운영체계에서 조정하게 함으로써 정부의 행정 부담을 줄이는 장점도 있다.
고용안정센터의 원래적 기능이 훼손되고 심지어 노동행정의 최일선 기관의 조직적 병폐로 인해 감독적 기능(허위구인단속, 정년연장촉구 공문생산, 체불임금상담, 노사문제상담)까지 보조적으로 수행하는 파행적 상황을 개선하고 고용안정센터의 사회적 순기능을 회복하고 유지하는 방법으로는 노동부 내에 고용정책분야의 독자성과 행정추진권을 가진 부처를 신설하거나 , 일본의 경우처럼 외청(예를 들면, 고용청신설, 고용안정본부 등)으로 두어 책임과 권한을 분명히 두는 기관설치도 바람직한 방안이 될 것이다.
물론 독일의 경우처럼 현재의 노·사·정합의체(위원회)가 동등한 자격으로 운영(현행 노사정위원회의 합의체 운영기구화)하는 중앙고용청과 같은 조직을 신설하고 지역별로 구분된 몇 개의 지방 고용청을 두고 이 역시 노·사·정 3자의 합의체(고용행정평의회)에 의해 운영되도록 한다면 고용행정의 일관성과 독자성이 확보되는 방안이 될 것이다. 분명한 것은 고용안정센터의 존재가 노·사·정 어느 편에서 보아도 동일한 무게를 지닌 사회적 가치기구이기 때문이다.
고용안정센터의 소재지나 규모에 관계없이 획일적으로 부여된 업무나, 기능을 효율적으로 수행하기 위해 고용안정센터를 2원화 구조로 전환하여 즉, 주센터, 보조센터로 구분하여 업무의 차별화하는 것이 보다 효과적인 시스템이 될 것이다.
현실적으로 존재하는 지역적 고용시장의 차이점을 개별적으로 접근, 해결하려는 노력이 필요하며, 이에 지방고용청(가칭)이 설치되어 이곳에서 지역특성을 고려한 고용정책을 수립, 추진하여할 것이다.
공공직업안정기관의 인원확충문제 또한 시급히 해결해야 할 현안중의 현안이다. OECD 국가중 최상위에 속하는 달갑지 않은 청년실업을 해결하려는 유일한 국가기관이며, 취업취약계층에 대한 심층직업상담을 하는 유일한 국가기관, 엄청난 일손이 요구되는 건설일용직에 대한 고용보험 전면실시, 외국인 고용허가제의 실무전담부서로서의 역할강화가 예상되는 행정수요를 고려한다면 현재의 인원으로서는 너무도 벅찬 사업이다. 그 어떤 업무활성화 방안도 결국은 사람이 하는 것이다.
(2) 정책건의
공공직업 안정기관(고용안정센터)의 존립목적에 충실하여야 한다. 노동부의 일반적 이미지인 근로감독, 산업안전, 노사관계문제 등 국가의 통제/감독적 지위와 갈등/대립의 이미지와는 달리 노동복지차원의 대민 고용서비스를 창출하여 체계적으로 전달하는 고용안정센터의 차별화된 업무영역을 동가치한 행정가치로 인식하여야 한다.
일반 구직자 취업지원업무의 강화, 취약계층에 대한 특화된 취업알선 및 직업상담업무등을 전담할 수 있는 업무영역 확보가 필요하다.
고용보험제도의 구현 및 노동시장정책을 일선에서 수행하는 공공직업안정기관의 독자적 업무영역을 인식하고 이를 효율적으로 운용하기 위한 중앙의 독립적 기구화(고용공단, 고용청 등)가 절실하다.
<첨부자료>
한국고용정책연구회(KERA)의 공공직업안정망개선방안에 대한 자료
◯ 공공직업안정기관의 문제점
(1) 기관의 내부 문제점
IMF 외환위기 이후 사회안정망 구축과 고용보험제도의 구체적 실현을 위해 노동부 고용안정센터(일일취업센터, 인력은행포함)의 확충 등 공공직업안정기관의 양적 증대를 가져왔다. 이후, 외환위기로부터 벗어나는 과정속에서 실업율등 수치적인 회복세만을 기초로 공공직업안정기관의 양적축소가 진행되었고 그 질적 향상을 위한 노력이나 움직임이 전무하였다.
그러나 청년실업문제와 외국인근로자관련업무, 생산적 복지차원의 자활사업, 예비노동시장 진입자(중고등학교 학생, 직업훈련기관 수강생)등에 대한 진로지도/취업지도업무 등의 공공직업안정기관의 업무중요도가 여전히 존재하다.
노동부는 이러한 선진복지행정의 성격이 강한 공공직업안정기관의 중요성과 역할을 인식하지 못하고 2000년 이후, 그 규모를 점차 축소하고 이직 등으로 발생한 엄청난 인력부족분에 대한 충원도 하고 있지 않은 상황이다.
또한 공공직업안정기관의 전문행정성을 인식하지 못하여 소속원(민간직업상담원)들에 대한 교육 등이 부실하고 지속적인 전문성 제고 노력도 하지 않아 고용서비스를 초보적 수준에서 머물고 있는 현실이다.
(2) 인적관리의 문제점
공공직업안정기관의 이원적 인적구성으로 인해 효율성과 업무추진력이 상실됨. 일반행정업무를 주로 하는 관리자적 위치의 공무원과 취업상담, 실업급여상담/인정업무 등 고용보험제도와 공공직업안정기관의 업무만을 전문적으로 수행하는 민간신분의 직업상담원들의 조직융화가 원활하지 못하다. 특히 두 조직간의 조직대 조직간의 갈등양상이 물리적 충돌직전까지 가는 등 지금도 매우 위험한 상태에 있다.
이에 노동부는 최근 공공직업안정기관의 업무를 구분하여 공무원이 할 일과 직업상담원이 할 일을 구분하고 그 부족한 인원에 대해서는 공무원으로 충원하자는 개선안을 제시하고 있으나 이는 조직관리의 실패를 충원이라는 비합리적인 방향으로 호도하는 것이며 결과적으로 노동복지분야가 아닌 행정분야의 인원만을 늘리는 결과가 되었다.
(3) 기관관리의 문제점
공공직업안정기관의 가장 강력한 업무추진 소프트웨어는 노동부의 워크넷전산망(고용보험전산망)이다. 이는 고용보험관련, 취업알선, 구직/구인등록, 진로지도 등 거의 모든 업무를 작동케하는 업무도구로서 사용된다.
그러나 현재, 워크넷을 개발하고 운영하고 보수하는 일과 공공직업안정기관에서 항시 자료로 활용하는 실업급여, 취업상담, 구직/구인등록 등의 데이터베이스등을 관리하는 곳은 노동부에서 한국산업인력공단으로 이관된 중앙고용정보원에서 담당하고 있다.
따라서 실무적으로 활용하는 부서와 지휘감독적 위치에 있는 두 조직이 따로따로 되어있어 유기적인 업무협조가 전무한 상태이며 이로 인해 업무효율성이 매우 침해를 받고 있는 현실이다.
(4) 문제점에 대한 개선 및 활성화 방안
상기에서 제기한 문제점들이 발생한 이유는 공공직업안정기관의 단편적인 인적 이원화와 민간신분의 직업상담원과 공무원의 업무충돌 및 업무미분화, 직업상담업무의 전문성 상실로 인한 일반행정기관화, 정부기관내의 인적증원(충원)불가방침에 의한 업무량 가중, 급변하는 노동시장의 환경변화에 대한 적극적 대처능력 상실, 공공직업안정기관에 대한 비젼부재 등에서 기인하다고 볼 수 있다.
<참고자료> 노동복지행정을 수행하는 공공직업안정기관의 구성원이 민간인신분을 유지해야 할 이유
a 고용안정센터 설립취지
b 구인처개발, 구직자 상담등 실무진행에 있어 공무원이 아닌 민간전문가 신분이 훨씬 접근하기도 용이하고 구인·구직 정보획득과 신뢰성확보
c 일반행정업무가 주가 아닌 고용보험전반과 취업상담, 진로지도, 직업생활지도, 실업생활지도등 전문화된 분야이므로 이에 걸맞는 자격과 경험이 있는 민간전문가가 필요
d 공공재이지만 민간마인드를 유지해야 할 업무이고 현재 업무부하가 걸리고 있는 분야는 실업급여상담/지급업무 및 취업(진로지도), 청년실업해소 프로그램, 외국인 취업알선, 장애인/여성가장 등에 대한 취업상담 등이므로 일반 행정 업무를 수행할 공무원이 아닌 관련분야의 전문가, 관련분야종사자들의 채용, 충원이 필요
이상의 이유들로 민간마인드가 살아있는 공공재로서의 공공직업안정기관 운영 공공직업안정기관의 행정은 일반노동행정과는 접근 방식이 다를 수 밖에 없는 노동복지행정의 성격이 매우 강하므로 감시/감독적인 요소가 강한 관료주의적 접근이 아닌 민간마인드가 살아있는 독자적 조직화가 바람직하다.
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