| 금속노조·공공운수노조·금융노조·보건의료노조 등이 참여하고 있는 '산별노조연석회의'와 참여연대 노동사회위원회는 '2012 노동 있는 민주주의와 노사관계개혁을 위한 연속기고 - 왜 다시 산별노조인가?' 연중 캠페인을 진행합니다. 2012년 권력교체기, 한국 사회에서 노동 있는 민주주의 담론 확산과 산별노조운동 진전을 위한 실질적인 공론의 장이 되기를 기대합니다. [편집자말] |
산별노조인 전국금융산업노동조합(금융노조)이 출범한 2000년 3월부터 금융산업에서는 산별교섭과 사용자단체 설립에 관한 다양한 논의와 실험이 시작됐다.
2000년부터 2002년까지는 사용자를 대표하는 기관이나 전문부서가 없었다. 금융노조의 산별교섭 요구에 대해 전체 사용자들이 한꺼번에 교섭테이블에 나와 금융노조 및 금융노조 각 지부와 집단교섭을 진행했다. 집단교섭은 인원·비용 등의 측면에서 노사 모두에게 부담이 됐다. 산업 전체의 쟁점과 개별 사업장의 쟁점들이 여과되지 않고 터져 나오면서 양측 간 기본적인 대립에 더해 다자간의 논쟁이 빈발해 교섭의 무질서와 장기화가 불가피했다.
이러한 집단교섭의 비효율성을 극복하기 위해 사용자들은 대표할 수 있는 기관(은행연합회)을 선정해 교섭권을 위임하는 방식을 모색했다. 이에 따라 2003년부터 2008년까지 은행연합회에서는 전문부서를 신설하고 전문가를 고용해 교섭권을 위임받아 산별교섭을 진행하게 됐다. 이 시기는 각종 교섭단위(대대표교섭·대표교섭·간사회의·지부교섭 등)의 운영, 교섭의제의 집중과 분산 등을 실험하면서 산별교섭의 틀을 안정화시킨 시기라고 할 수 있다.
위와 같은 산별교섭과 산별교섭 전문기구의 운영경험을 바탕으로 2010년 3월 사단법인 금융산업사용자협의회(사용자협의회)를 발족시키게 됐으며, 이후 매년 산별교섭을 수행해 오고 있다.
다른 산업의 사용자단체 설립과정과 마찬가지로 금융산업의 사용자단체 또한 사용자들이 자발적으로 산별교섭의 필요성을 인식해 설립하지는 않았다. 노동조합의 지속적인 산별교섭 및 사용자단체 설립 요구에 따라 구성한 측면이 있는 것이 사실이다. 그러나 금융산업의 사용자들은 무작정 산별교섭을 회피하기 보다는 산별교섭으로 전환될 수밖에 없는 현실을 인정했다.
적극적으로 사용자단체를 설립하고 이를 활용했다는 점에서 다른 산업과의 차별성이 존재한다고 할 수 있다. 회원사들의 이익을 대변하는 방어적·수동적인 산별교섭에서 벗어났다. 금융산업의 특성을 반영한 능동적인 의제설정, 노조주장에 대한 제3의 대안 마련, 합의된 사안에 대해 회원사들에게 적극적으로 관철시키려는 노력 등은 금융 사용자협의회의 강점이라 생각된다.
금융산업사용자협의회 현황
사용자협의회는 "금융산업 사용자들에 대한 노동관계의 조정, 지원과 제휴를 통하여 금융산업의 건전한 발전과 합리적인 노사관계 정착에 기여함을 목적"(정관 제1조)으로 조직된 사단법인이다. "금융산업 종사자를 주된 구성원으로 하는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약 체결, 단체교섭 지원 및 지도, 노사분규 예방 및 조정 등을 주된 사업으로"(정관 제4조) 하고 있다.
회원자격을 "이 법인을 '노동조합 및 노동관계 조정법'에 의한 사용자단체로 하여 그 구성원이 되기로 하고 총회의 가입승인을 얻은 자"로 규정하고 있다. 이로써 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제3호에서 정한 사용자 단체의 요건(노동관계에 대하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체)를 충족하고 있다.
또한 실질적으로도 별도의 위임 없이 회원 기업들을 대표해 산별 단체교섭을 수행하고 있다. 노동쟁의 조정신청이나 부당노동행위 구제신청 등에 있어서도 직접 당사자로서 활동을 하고 있으므로 현재로서는 명실상부한 국내 유일한 노동관계법상의 사용자단체라고 할 수 있다.
사용자협의회는 회장·부회장·감사·이사 등의 임원을 두고 있다. 은행연합회 회장이 당연직 회장이 된다. 이사회는 당연직 임원인 은행연합회의 부회장과 회원사 중 당해 연도 산별 대표교섭을 수행하는 회원사 대표로 구성된다. 단체교섭과 협의회 운영을 위한 실무를 담당하는 노사협력처를 두고 있으며 노사관계 전문가를 전문위원으로 위촉하고 있다.
단체교섭의 방식은 노사 대대표교섭(사용자협의회장 및 금융노조 위원장), 노사 대표교섭(5~6개 회원사의 대표 및 노조지부장), 그리고 실무교섭 등을 적절히 배치하면서 교섭을 통하여 산별협약을 체결한다. 이에 근거해 각 지부별 보충교섭을 통해 지부 특성에 맞는 보충협약을 체결하고 있다.
의제에 대한 '산별-기업별' 및 '교섭-협력'의 원활한 배분
금융산업을 예로 들면 산별교섭의 초기 단계에서는 대단히 많은 의제가 동시에 다루어진 바 있다. 개별기업의 문제와 산업 전체의 문제, 단기간에 해결할 수 있는 문제와 상당한 조사연구가 필요한 문제, 싸워서 나눠야 할 문제와 노사가 협력해서 대응해야 할 문제 등이 동시에 논의되면서 교섭기간과 비용이 늘어났던 것이다. 이후 산별교섭이 거듭되면서 이러한 각종 의제들이 정리되고 있다.
근로조건과 노사관계의 큰 틀은 산별교섭에서, 기업의 특수성(영업환경·공기업 등)에 따른 세부적인 사항은 각 기업의 보충교섭에서, 그리고 산업 전체와 관련된 사항들(근로시간·비정규직, 사회공헌 관련 세부사항, 금융정책 제언 등)은 중앙노사위원회에서 다루도록 함으로써 각 교섭단위의 전문성을 높이고 중복교섭을 방지하는 방안을 발전시키고 있다. 아울러 산별 단체교섭이 없는 해에는(산별 단체협약 유효기간 2년) 중앙노사위원회가 이를 보완하는 역할도 하고 있다.
현행 노사관계법은 노사 간 힘의 균형유지와 교섭을 통한 근로조건 개선을 목적으로 한 법(노동조합 및 노동관계 조정법)과, 노사 간 참여와 협력을 통한 생산성 증대와 노사공동의 이익을 목적으로 한 법(근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률)으로 구분돼 운영되고 있다. 따라서 산별 차원에서도 협력적인 측면을 위한 단위를 공동으로 운영하는 것이 필요하다고 본다.
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▲ 각종 의제의 배분(안). 1) 현재는 매년 보충교섭을 하고 있으나, 산별 단체협약이 1회/2년이므로 이에 맞춰 가는 것이 바람직하다고 생각된다. ⓒ 조남홍
노사 공동의제의 발굴
금융 산별교섭의 특징 중 하나는 개별 기업 수준에서 논의하거나 수행하기 힘든 산업 전체의 의제나 국가차원의 의제에 대해 노사가 열린 마음으로 대화해 이를 합의하고 구체적으로 실현해 나가고 있는 점이다.
주5일 근무제, 교육훈련 및 전직체계 구축, 근로시간 단축과 영업시간 변경, 사회적 약자를 위한 금융서비스 확대, 보육시설 설치 및 운영, 비정규직 처우개선과 무기계약직 전환기간 단축, 사회공헌기금 조성과 사회공헌사업 합의 등 금융산업 또는 국가 전체의 노사관련 주요 이슈가 제기될 때에 선도적으로 이를 합의하고 추진해 온 바 있다.
개별 기업의 노사관계에서 풀기 힘든 의제들을 제기하고 합의함으로써 산별노조와 산별 사용자단체의 역할에 대한 긍정적인 점이 부각되고 산별 노사관계가 안정되는 계기가 될 수 있을 것이다.
이중교섭과 이중파업의 방지
산별교섭과 관련한 기업들의 가장 큰 불만이 이중교섭 및 이중파업의 비용과 위험성일 것이다. 심지어 일부 산별노조의 경우 산별교섭-지부교섭-기업별 교섭이라는 3중 동시교섭을 진행하는 경우도 있다.
같은 산업 내에서도 기업 간 근로조건 격차가 존재하는 현실을 무시할 수는 없으므로 산별교섭과는 별도로 기업별 보충교섭을 완전히 없앨 수는 없을 것이다. 그러나 산별교섭에서 논의된 사항을 다시 지부 보충교섭에서 논의하지 못하도록 하는 장치와, 산별교섭이 이뤄지는 경우에는 지부 보충교섭 과정에서는 파업을 제한하는 장치가 필요하다.
독일의 경우 산별노조와 사용자 단체 간에 단체협약이 체결된 후 이를 바탕으로 기업별 수준(기업별 경영협의회)에서 기업노사가 보다 세부적인 규정을 결정하게 되지만 기업별 경영협의회 관련 파업은 불가하도록 돼 있다.(이대형, '산별노조의 교섭형태 비교 연구', 고려대학교, 2011)
현행 금융산업 단체협약에서 이러한 이중교섭을 방지하기 위해 직전 산별교섭에서 합의된 의제는 당해 연도 지부보충교섭에서 다루지 않기로 합의돼 있다.(2008년 사용자단체 설치 관련 합의서) 그러나 여기서 더 나아가서 이중 파업금지 문제, 산별 단체협약에서 위임되지 않은 사안에 대해서는 기업별 보충교섭에서 다루지 못하도록(또는 적어도 사용자가 이에 응할 의무가 없도록) 하는 문제, 산별 단체협약이 기업별 협약에 우선하는 효력을 갖도록 규정하는 문제 등에 대한 보다 긍정적인 논의가 필요하다고 본다.
신뢰축적을 통한 산별 노사관계 발전
산별교섭에 대해 논의하는 것은 노동조합과 기업 양자 모두 필요성이 있다고 본다. 노동조합의 입장에서 보자면 자본주의 발전에 따라 근로자의 구성(성·연령·근로시간· 근로형태·노동시장 참여 동기 등)이 세분화·다양화되면서 기존 기업 내부의 정규직 중심 조직으로는 근로자 보호와 조직확대·유지에 어려움을 겪을 수밖에 없다.
이 때문에 산별노조 전환과 산별교섭을 통해 변화된 환경을 주도하고자 한다. 기업의 입장에서 보자면 노사관계를 외부화함으로써 교섭비용을 줄이고 노사분규의 극단화·장기화의 위험을 피할 수 있다는 점에서 산별교섭을 받아들이게 된다.
산별노조의 전환, 사용자단체의 설립, 산별교섭의 활성화라는 산별 노사관계가 정착되기 위해서는 노사관계 당사자가 상대방에 대해 위에서 적시한 산별 노사관계로 인한 이득을 확실하게 보증돼야 한다. 상대방의 이익에 대한 보증 없이, 투쟁력과 강요만으로 산별 노사관계로 전환시키고자 한다면 일시적으로 상대방을 굴복시켜 교섭테이블로 끌고 올 수는 있을지라도 산별 노사관계를 안정·발전시킬 수는 없다.
예컨대 특정 기업노조가 금융노조에 가입하게 되면 관례적으로 해당 기업의 사용자는 큰 문제제기 없이 사용자협의회에 가입을 한다. 이는 금융권 사용자들이 산별교섭에 참여하는 것이 기업 노사관계에 더 유리하다고 판단했기 때문일 것이다.
또한 산별교섭에 있어서도 한 가지 방법만 고집할 것이 아니라 그 사업이나 노조의 특성에 맞는 산별교섭 방안을 다양하게 인정하는 유연한 사고가 필요하다고 본다.
마지막으로 제도적 개선을 통한 산별교섭 활성화 방안도 필요하겠지만 무엇보다도 상대방에 대한 인정과 배려를 통해 산별교섭의 다양한 성공사례들을 만들면서 신뢰를 쌓아 나가는 것만이 산별 노사관계의 활성화로 이어질 수 있을 것이다.
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