▲평가
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두 번째 방법은 피평가자 본인이 평가할 정량적 결과나 정성적 평가 내용을 기술하는 방식이다. 한 마디로 평가를 받기 위한 스스로에 대한 'PR(Public Relations)'이다. PR의 대상이 자신을 평가할 평가자로 제한적이지만 가장 주관적인 사실을 객관화해서 기술하는 게 중요하다.
이런 경우 피평가자 자기 자신이 1차 평가자가 되는 경우다. 수치로 표현되는 정량적 업무성과뿐만 아니라 정성적 평가 또한 평가자가 납득이 가는 기술이어야 한다. 무엇보다 평가자가 기억을 하지 못했던 평가항목 기술 또한 피평가자의 '스킬'이다.본인이 1차 평가자가 되는 경우 1차 평가의 결과를 더러 기재할 수 있다. 과거에 재직했었던 회사가 그러했는데 자신에게 점수를 매긴다는 것이 더러 인색한 경우가 있다.
예를 들어 마음으로는 'A', '95점'을 주고 싶지만 사회적 통념을 고려해 'B', '85점'을 평가하고 평가자에게 제출한다. 하지만 이런 경우 자신이 평가한 점수 이상을 기대하면 안 된다. 피평가자 본인이 자신의 업무성과를 기술해 놓은 자리에 스스로가 'B' 평가를 하면 평가자는 당연히 그 이상을 주기 어렵다.
따라서 인사평가 시기에는 너무 지나치면 독이 되지만, 적당한 뻔뻔함도 필수다. 이렇게 피평가자 본인의 평가를 2차, 3차 평가자 또한 평가항목을 보고 평가하게 된다. 평가를 하는 평가자 마음은 주관적일 수 있다. 하지만 평가할 항목에 대한 기술은 피평가자가 직접 했으니 객관적인 요소가 개입될 수 있다.
최근에는 인사평가도 시스템화가 기본이다. 각 부서별로 평가할 항목들이 정의되어, 직급이나 연차별로 또 세분화되어 있다. 모든 업무 성과들은 시스템에 입력되고, 일 년이 지나 평가할 시기에는 그 시스템에서 출력되는 결과만으로 평가가 되기도 한다.
정량적 평가와 객관화에 충실해지는 추세다. 물론 이런 시스템을 운용하고 있더라도 정성적이고, 주관적인 평가가 사라지지는 않았다. 당연히 업무 성과에 대한 모든 수치를 숫자로 입력하고, 객관화하는 것은 어렵다. 그렇기에 리더의 주관적이고, 정성적 평가 또한 무엇보다 중요하다.
직장인들에겐 무엇보다 중요한 시기다. 모든 기업들이 같은 마음일 수 없다. 하지만 한 달, 할 달 급여를 받고 사는 직장인들에겐 월급이 무엇보다 중요하다. 통장을 거쳐서 사라지는 급여라도 작년과 달라진 숫자가 또 한 해를 달리게 하는 동기부여가 된다.
객관적이고, 정확한 성과에 기반한 평가도 중요하지만 이런 직장인들 마음을 조금은 헤아리는 정성적 평가 또한 중요하다. 올해는 조금 더 오른 급여를 기다리는 많은 직장인들이 다가오는 급여일을 기다리는 이유다.
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올해 월급이 달린 '이것', 제대로 알아야 오릅니다
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