기업의 골칫거리 중 하나가 신입사원의 이직이다. 채용하는 것부터 교육하는 데까지 드는 비용을 고려해본다면 신입사원의 이직은 기업의 입장에서 커다란 문제가 아닐 수 없다. 그렇다면 이직을 방지하거나 줄일 방법은 없는 것일까? 이에 대한 해법을 조직심리학의 이론 중 하나인 VIE 이론으로 설명해 보고자 한다.
VIE 이론Vroom이 소개한 이론으로 동기 이론 중 가장 광범위하게 관심을 받은 이론이다.
동기는 3가지 요소 유인가(Valence), 도구성(instrumentality), 기대(Expectancy)가 있으며 이들의 관계에 의하여 표출된다. 유인가는 결과의 지각된 가치, 만족을 뜻하며 도구성은 수행과 보상을 연계하는 P-O 기대이며 마지막 기대는 노력과 수행을 연계하는 E-P 기대이다.
위의 이론을 기반으로 하여 실제 인터뷰를 진행해본 결과, 신입사원들의 이직에 따른 가장 큰 이유는 유인가가 충족되지 않았기 때문이라고 볼 수 있었다.
유인가는 기대된 만족, 즉 직무 관련 행동으로 중요한 또는 매력을 느끼게 되는 수준의 결과로 동기적 힘이다. 따라서 이는 결과에 대한 실제 가치(Value)와 다르다. 각 개인은 다양한 선호도를 지니기 때문이다. 그런데 자신의 유인가가 자신의 기대에 미치지 않을 경우 이는 유인가가 높은 보상이라고 볼 수 없다.
유인가와 관련된 내용은 실제 이직을 하는 신입사원들과의 인터뷰에서 확인할 수 있었다. 작년 남들이 보았을 때 대기업이라고 칭해지는 한 기업에 입사한 L 군은 입사한 지 정확히 일 년 후 다른 기업으로 이직했다. 같은 업무를 하더라도 친구들과 비교해 보니 회사의 복지나 임금이 불만족스러워졌다는 것이 이유였다. L 군에게 수행에 따른 결과, 즉 유인가는 복지와 임금으로 해석할 수 있다.
또 입사한 지 6개월 만에 이직을 결정한 Y 양 역시 복지와 인정의 부재 등을 이유로 꼽았다. 여성에 대한 배려가 부족하다는 점과 업무의 완벽성에 대한 침묵이 직무에 대한 흥미를 잃어버리게 했다는 것이다. 이에 Y 양 역시 복지와 인정이라는 유인가를 얻지 못해 규모는 작지만 좀 더 가족 같은 직장으로 옮기게 되었다고 덧붙였다.
VIE 이론은 이에 대한 해법으로 관리자는 직원들이 가치 있게 생각하는 보상을 제공해야 한다고 말한다. 물론 많은 수의 직원들이 원하는 각각의 보상을 제공하는 것은 현실적으로 불가능할 수 있다. 하지만 설문지, 면접 등과 같은 방법을 통해 대다수 의견을 취합하여 유인가로 실제 제공하는 적극성을 보인다면 이직은 점차 줄어들 것이 분명하다. 이직에 대한 걱정으로 한숨 쉬는 기업들이 줄어들기를 바라본다.