병의원에서 근무하는 간호조무사 10명중 4명이 최저임금 미만의 임금을 받고 있다는 보도가 있었다. 또 이들 중 대다수는 근속연수가 쌓여도 급여가 오르지 않아 200만원 이상을 받는 간호조무사는 100명중 5명에 불과하다고 한다. 이른바 '포괄임금제' 연봉계약으로 인해, 실제로 근로를 제공한 시간에 대한 보상을 다 받지 못하고 있는 것이다. 이와 같은 현상은 사업주들이 근로자에게 '포괄임금제'로 계약된 임금만 지급하면 법적 문제가 없다고 생각하는 착각에서 온다고 볼 수 있는데 이에 대해 짚어보고자 한다.

'포괄임금제'란 사용자와 근로자 사이에 (1)기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나, (2)기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정해, 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 하는 내용의 임금제를 말한다.   

이와 같은 '포괄임금제'는 엄밀히 법적 개념은 아니나, 대법원 및 하급법원이 과거 근로기준법에 의한 임금지급 방식을 탄력적으로 운영하는 관행이 형성된 산업현장의 실태를 존중해 판시한 판례 등을 통해 인정돼 온 개념이다. 감시·단속적 근로(대표적인 경우가 '경비원' 이다)나 이외 유사한 경우 임금계산의 편의와 노무비 절감을 위해 '포괄임금제'가 관행적으로 행해져 오고 있는 것이다. 그러나 2010년 대법원 판결 이후 이러한 '포괄임금제'는 매우 제한적인 상황에서만 인정될 수 있다는 것을 주지해야 한다.

대법원은 2010년, 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것이므로 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 특별한 사정이 없는 한, '포괄임금제'는 인정될 수 없다는 법리를 정립했고 이후 이를 따른 판례가 이어지고 있다. 특히 지난해 9월 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 최저임금에 미달하는 '포괄임금제'는 무효라는 주목해야 할 대법원 판결도 있었다. 즉, 2010년부터 이어지는 대법원의 일관된 법리는 '포괄임금제' 는 근로시간 산정이 어려운 특별한 경우에만 유효하다는 것이다.

이해를 돕기 위해 예시를 들어보자. 아파트 경비원 A씨는 하루 24시간씩 근로하며 격일제로 출근을 한다. A씨의 '포괄임금제' 근로계약서는 아래와 같다. (상황을 단순화시킨 예시이므로, 기타 노동법적 문제는 논외로 한다)

(1) 월 근로일 : 격일 출근
(2) 월 근로시간 : 월 210시간
(3) 월급 : 135만8700원(최저임금 6470원×210시간)

아파트 경비원의 경우 경비실에서 상주하며 대기하는 시간이 길고, 상황에 따라 입주민들에 대한 서비스, 순찰 등을 하는 시간이 매일 달라지므로, 근로일별로 몇 시간을 휴게시간으로 볼지, 몇 시간을 근로한 것으로 인정할지 등 정확한 근로시간을 산정하기 어렵다. 따라서 관행적으로 실제로 한 달간 근로를 한다고 인정되는 시간을 사전에 임의로 산정해, 이 시간에 대한 임금만 지급하고 있는 것이다. A씨의 경우 대략 24시간 중 10시간정도는 경비실에서 휴식을 취하는 시간이고, 14시간정도만 실제로 근로를 하는 시간으로 인정받고 있는 셈이다.

예시의 아파트 경비원 A씨의 '포괄임금제'는 유효할까? A씨가 경비실에서 쉬는 것으로 인정되는 10시간 동안의 업무부담, 휴게환경과 실질적인 휴게 시간 등을 종합적으로 고려하여, 실제로 A씨가 일별로 10시간정도의 휴게시간을 갖는 것으로 인정된다면 유효할 것이다. 따라서 A씨의 '포괄임금제' 가 위법한지 여부는 구체적인 상황에 따라 다른 판단을 내려야 할 것이다.

그렇다면 예를 들어 하루 9시간씩 근무하는 것을 전제로 이에 맞는 임금을 월급으로 정한 간호조무사의 '포괄임금제'는 어떨까? 이 경우는 위법성이 명백하다. 첫째, 사회의 건전한 상식적인 관점에서 간호조무사의 업무는 근로시간을 산정하기가 어려운 특별한 경우가 아니므로 이러한 '포괄임금제'는 그 자체로 위법하다. 둘째, 만약 해당 간호조무사가 실제로는 매일 10시간 정도의 근로를 제공했다면 실제로 근로한 시간 중 산정 받지 못한 임금을 사업주로부터 받을 수 있다.

판례가 새롭게 정립한 법리에 따라 관행적으로 인정돼 왔던 포괄임금제가 존립할 공간은 이제 매우 좁아졌다고 할 것이며 특별히 근로시간의 산정이 지극히 어려운 경우가 아니라면 근로계약서상에 근로시간을 구체적으로 명시하여야 할 것이고 이에 바탕하여 실제로 근로가 이루어진 시간이 반영된 기본임금·시간외 임금(연장·야간 근로)이 지급될 수 있도록 해야 한다는 점을 사업주들과 인사담당자들은 유념해야 할 것이다.