노동위원회는 부당해고, 교섭조정만 다루는 곳이 아니다. 차별시정, 복수노조, 단협시정문제까지도 다루는 곳이 노동위원회이다.

<기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률>
제9조(차별적 처우의 시정신청) 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받는 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.

김유정(가명, 남, 60세)씨는 58세부터 60세까지 근무하는 동안 불합리한 단체협약 때문에 수당 일부를 지급받지 못하는 차별적 처우를 받았다며 노동위원회에 차별시정신청을 했다.

회사 통근버스를 운행하는 김씨는 58세에 이 회사에 입사했고 퇴사하는 60세까지 58세 미만 운전자들은 지급받는 조정수당을 받지 못했다. 이유는 회사와 노동조합이 체결한 단체협약 때문이었다.

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<단체협약>
조정수당 : 월120,000원. 6개월 미만 신규입사자, 58세 이상, 촉탁근로자는 제외

단협에 명시된 '촉탁근로자'는 정년 60세 이상인 노동자들을 이야기하는 명시하는 것이었고, 정확히 말해 58세∼60세는 정규직이었다. 그렇다면 58세 이상의 노동자들에게 조정수당을 지급하지 않는 이유가 무엇이냐 물었을 때 회사는 "2015년부터 58세 이상 단계적으로 정년을 연장하는 과정에서 노사가 합의한 부분이다"고 답했다. 

임금을 삭감할 이유가 없음에도 실제로 임금이 삭감된 것이고, 같은 정규직내에서의 명백한 임금차별이었다.

또한 회사는 노사가 합의된 단협을 내세웠으나, 고용노동부의 차별시정업무 매뉴얼(중앙노동위원회, 2017.3)에 의하면, "차별처우금지 규정은 강행규정이므로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 기간제근로자 등에 대한 불리한 처우의 내용이 포함되어 있더라도 이를 이유로 차별적 처우가 정당화 될 수는 없음"라고 명시되어 있어 임금차별에 해당하는 경우였다.   

<강행규정>
당사자의 의사와 상관없이 강제적으로 적용되는 법률상의 규정 

하지만 이 사건은 기각되었다. 판정의 이유는 김씨의 경우 '비정규직'이라는 이유가 아닌 '나이'를 이유로 차별 받았다는 것이었다. 

앞서 살펴봤듯이 노동위원회는 기간제(비정규직)라는 이유로 차별을 받을 경우 이를 시정하는 곳이고 기타 성별, 학력, 나이 등을 이유로 차별이 이루어질 경우 이를 다루는 것은 국가인권위원회로 정하고 있다.

현장에서 차별이 이중, 삼중, 복합적으로 이루어지는 사실을 본다면 탁상행정의 결정판인 것이 이러한 구분이다. 하지만 현재 행정적 절차는 그러하다. 노동위원회는 시정을 강제할 권한이 있지만 인권위원회는 권고의 권한밖에 가지지 못한다는 사실 역시 불합리하다.

노동위원회에서 "이것은 국가인권위원회에서 처리할 차별입니다"라고 하는 순간, "이 차별을 시정할 강제력은 없습니다"라고 이야기하는 것과 같은 것이다.

탁상행정에 기인한 제도는 현실에 맞게 개선되어야 한다. 단순히 생각한다면 두 가지 방법이 있다. 모든 차별을 노동위원회가 시정할 수 있도록 하던지, 또는 국가인권위원회에게 진정을 넘어, 집행의 권한을 주는 방향으로 제도가 개선되어야 한다. 그래야 실제 현장의 차별이 바로잡히게 될 것이다.