매년 5월 25일부터 31일까지는 정부에서 정한 남녀고용평등강조기간이다. 고용노동부는 남녀고용평등 실현을 통한 여성의 고용기회 확대와 일ㆍ생활 균형 직장문화 확산을 목적으로 지정하여 운영하고 있다고 밝히고 있다. 고용평등강조주간을 맞아 여성노동전문상담실 평등의전화에 접수된 2023년 상담을 분석하였다.   여성노동자회에서 운영하고 있는 평등의전화는 95년부터 서울, 인천, 광주, 마산창원, 부산 등 5개 지역의 여성노동자회에서 상담창구를 개설하여 시작되었으며, 현재는 전국 11개 지역(서울, 인천, 부천, 수원, 안산, 전북, 광주, 대구, 마산창원, 경주, 부산)에서 운영 중이다. 평등의전화는 입사에서부터 입사 후 성차별, 임금체불이나 부당해고, 직장 내 성희롱, 출산휴가 및 육아휴직 사용 및 이를 이유로 한 불리한 처우 및 퇴직 압력, 직장 내 폭언ㆍ폭행 등 여성노동자가 직장에서 겪는 문제들을 상담한다.   2023년 평등의전화에서 진행된 상담은 총 6,393건이다. 이중 초기 상담은 3,428건이다. 초기 상담 중 여성 상담은 3,037건(88.6%), 남성 상담은 349건(10.2%), 알 수 없음 42건(1.2%)이다. 평등의전화를 통해 진행되는 상담은 피해내용의 복잡성과 사건해결 어려움, 내담자의 일상복귀의 어려움 등으로 인해 여러 차례 재상담이 이루어지는 특성을 보인다. 2023년 한해 재상담은 전체 상담의 47.0%(3,007건)에 이른다. 평등의전화 상담사례집에서는 여성노동자들의 상담 경향과 흐름을 파악하기 위해 남성 상담과 재상담을 제외한 여성 초기 상담 3,037건을 분석하였다. 분석기간은 2023년 1월부터 12월까지다. 직장 내 성희롱 상담분석 결과는 지난 3월8일 세계여성의날에 맞춰 발표하였고, 그 외 상담유형에 대한 분석은 네 편의 기사로 연재할 예정이며 두 번째 기사는 직장 내 괴롭힘 상담을 살펴보았다. [기자말]

직장 내 괴롭힘 상담이 10.1% 비율 차지해

2023년 여성노동전문상담실 평등의전화의 직장 내 괴롭힘 상담은 307건이며 전체 상담의 10.1%를 차지했다. 전체 상담유형에서 직장 내 괴롭힘이 차지하는 비중은 매년 증가하는 추세다. 2017년 3.3%(93건), 2018년 3.6%(108건), 2019년 5.5%(196건), 2020년 7.7%(271건), 2021년 10.3%(350건)의 분포를 보인다. 2022년 대비 건수는 감소했으나 비중은 예년과 비슷한 수준을 보였다. 2022년 9.9%(370건), 2023년 10.1%(307건)였다. 
  

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▲  표1. 상담유형별 분포
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사업장 규모별 직장 내 괴롭힘 상담 분포를 살펴보면 30인 이하 사업장이 총 92건으로 48.7%를 차지했다. 30인 이하 사업장 중 10-29인 사업장이 54건으로 높은 비율을 차지했고 다음으로는 법적용이 되지 않은 5인 미만 사업장에서 21건 11.1%, 5~9인 사업장 17건 9.0%로 나타났다. 30~49인 사업장은 32건으로 16.9%, 50~99인 사업장은 23건으로 12.2%를 보였고 100~299인 사업장과 300인 이상 사업장은 각각 21건으로 11.1%를 나타냈다.
  
직장 내 괴롭힘의 양태는 매우 다양하다

직장 내 괴롭힘의 행위 양태는 매우 다양하기 때문에 편의상 신체적(폭행) 괴롭힘, 언어적(폭언) 괴롭힘, 업무적 괴롭힘, 업무 외 괴롭힘, 집단적 괴롭힘 다섯 가지 범주로 유형을 구분했다.

직장 내 괴롭힘 내담자의 40.4%가 업무적 괴롭힘(124명)을 경험하였으며, 언어적(폭언) 괴롭힘(64명) 20.8%, 업무 외 괴롭힘 15.0%(46명), 신체적(폭행) 괴롭힘·업무적 괴롭힘 4.6%(14명), 업무적 괴롭힘·업무 외 괴롭힘 3.9%(12명) 순으로 나타났다.
   

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▲  표2. 직장 내 괴롭힘 상세 내용
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업무적 괴롭힘의 행위 유형은 '무시·책임전가·차별·차단·업무배제·업무미부여·과도한 업무지시·징계성 지시·감시·시간외 근무강요·업무시간외 지시·권리행사 방해' 등이 해당 된다.

업무적 괴롭힘 판단에 있어 가장 중요한 것은 '업무상 적정범위'를 넘었는지 여부인데 여기서 업무 관련성은 '포괄적 업무관련성'을 의미한다고 봐야 할 것이다. 직접적인 업무 수행 중 발생한 경우가 아니더라도 업무 수행에 편승하여 이뤄졌거나 업무 수행을 빙자해 발생한 경우 관련성을 인정해야 한다.

장애가 있다는 이유만으로 회사는 노동자의 특화 분야가 아닌 다른 업무에 배치하거나 폭언에 가까운 발언과 함께 업무회의에 참석시키지 않고 중요업무에서 배제하거나 당연한 권리인 생리휴가, 연차 휴가 등의 사용을 제한하거나 업무관련 요청할 때조차 눈치를 보게 하거나 의심하며 모욕적인 발언을 하기도 했다. CCTV를 통한 감시활동 등은 피해노동자를 통제하려는 수단으로 사용되는 등 다양하고 교묘한 방법으로 피해자를 괴롭히는 사례가 있었다.

언어적 괴롭힘으로 '폭언·모욕·협박·비하' 등이 다양하고 빈번하게 일어났다. '새끼', '야', '인간 같지도 않다', '너는 정신병원으로 가야 해' 라는 등 욕설과 막말을 하거나, 손가락 욕을 하는 경우도 있었다. '이상한 게 들어와서 말도 안 듣고', '한번 가르쳐 줬는데 그것도 모르냐'는 등 모욕적인 언행으로 고통받는 내담자의 사례도 있었다.

또한 '5인 미만 사업장이라 언제든지 자를 수 있다'는 해고위협으로 상담해 온 경우도 있었다. 일상적이고 반복적인 언어폭력으로 인해 비참함과 모욕감을 느끼면서 피해자는 심각한 정신적 고통을 호소하며 퇴사를 고민하거나 피해 사실이 괴롭힘으로 신고 가능한지 문의하기도 했다. 사례에서처럼 대표의 욕설과 폭언이 있을 시 근로기준법 제76조의 2에 근거해 1000만 원 이하의 과태료를 부과받을 수 있다는 사실을 고지 할 필요가 있다.

신체적 괴롭힘의 유형에는 '폭행·위협'이 있으며 이 중 폭행은 대응과정에서 경찰에 고소하는 경우도 있었다. 또한 신체적 괴롭힘이 발생하는 상황에서는 폭언이 수반되기도 했다. '회사에 놀러 다니냐'며 소리를 지르고 사직서를 쓰지 않자 회의실에 1시간 넘게 감금하거나, 같이 일 못하겠다고 소리지르며 파리채를 들고 위협하는 경우도 있었다. 내담자를 향해 물건을 던지고 머리를 밀거나, 뒷덜미를 잡아 돌리며 화를 내는 상사로 인해 고통을 호소하는 사례가 있었다.

신체적 괴롭힘 행위는 '폭행·상해·협박' 등 범죄에 해당하는 경우 근로기준법 또는 형법 위반으로 고소, 고발을 진행할 수 있다. 근로기준법 제8조에서는 사용자가 노동자에 대한 폭행을 금지하고 있으며, 이를 위반하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 5000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

업무 외 괴롭힘은 '비업무적 활동 강요·회식 강요·사적인 일 지시·간섭' 등의 행위로 분류했다. 겉옷을 벗으라고 강요당하거나, 커피나 간식 등 개인적인 심부름을 시켜 거부했다는 이유로 단체 카톡방에서 강퇴되거나, 같은 방향도 아닌데 카풀하자 강요당하고, 회식 장소에서 춤과 노래할 것을 요구받거나, 사업주의 사적관계에서 필요한 항공권 및 호텔 예약 업무까지 시키는 등 업무 외 활동을 통해 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 사례들이 있었다.
  

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▲  성평등 웹툰 ‘끝파도-#3 독한여자’ 중 한컷. 한국여성노동자회가 기획하고 작가 은송이 글과 그림을 그렸다. 내용은 여성노동상담실 평등의전화에 제보된 사례를 바탕으로 제작되었다.
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집단적 괴롭힘의 행위 유형은 '따돌림·소문' 등이다. 집단적 괴롭힘은 다수가 한 명의 피해자에게 행하는 경우가 많기 때문에 직급상 우위와 관계없이 발생하기도 한다. 집단적 괴롭힘은 직접적인 폭언이나 모욕이 이뤄지지 않으면 객관적인 증거를 수집하기 어렵고, 그 행위는 무시와 냉대, 배제, 폭언, 모욕 등 중첩적으로 이뤄지는 경우가 많았다.

특히나 따돌림, 소문의 경우 눈에 보이지 않지만 피해자에게는 극심한 정신적인 고통을 주는 행위다. 이는 오랫동안 트라우마나 사람에 대한 불신으로 이어지기 때문에 사건이 해결된다고 하더라도 사회생활에 큰 지장을 초래할 수 있다. 또한 이에 대한 증거를 모으기 어렵고, 증언을 해줄 사람도 찾기 어려워 실제 해결도 쉽지 않은 경우가 많다.
  
직장 내 괴롭힘 피해자 보호 및 2차피해 방지 위한 적극적 조치·노력 필요

직장 내 괴롭힘 피해자가 고충을 제기하거나 신고하게 되면 사업주는 지체없이 객관적인 조사를 실시해야 한다. 하지만 '말은 그렇게 해도 나쁜 사람이 아니라며' 행위자를 두둔하거나, 사장이 법적으로 조치할 것이 없고 대화가 부족해서 그렇다며 둘이 알아서 해결하라고 정리하기도 했다. 행위자와 분리조치가 이뤄지지 않아 이후 따돌림으로 이어지며 2차 피해로 고충을 겪고 있는 사례도 있었다.

고충 신고를 했지만 조사하면 더 곤란한 상황이 된다고 단정하며 무마시키거나, 조사 결과에 대한 회신 없이 보복이 심해져 퇴사를 결정한 내담자의 경우도 있어 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 사용자의 조치의무가 제대로 지켜지지 않는 사례를 확인할 수 있었다. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호 및 2차 피해 방지를 위한 적극적 조치와 노력이 필요하다.
  
기업은 평등한 조직문화를 만들 수 있도록 적극적이고 자정적인 노력이 필요하며, 정부는 괴롭힘에 대한 법적 기준을 명확히 하고, 관리·감독을 강화해야 한다.

직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 사업장 내 자율적 분쟁 해결 방안을 모색하는 것이 중요하지만, 사업주는 피해노동자보다 행위자인 상급자의 처지나 사업장의 주된 업무가 정상적으로 진행될 수 있는지를 주요하게 고려하는 경우가 많다.

그렇기 때문에 괴롭힘에 해당하는 행위가 발생했다 하더라도 이를 괴롭힘이라고 적극적으로 해석하지 않는다. 행위자는 업무에 관한 경험·지식·권한·책임 측면에서 피해자보다 사업장에 기여도가 높기 때문에 사업주는 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 가해자를 옹호하기도 한다.

이 과정에서 피해자에게 유·무형의 압박을 가하는 경우도 종종 있다. 직장 내 괴롭힘을 없애기 위해서는 기업의 평등한 조직문화가 우선되어야 한다. 이를 위해 기업의 적극적이고 자정적인 노력이 필요하며 정부(고용노동부)는 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 기준을 명확히 하고 관리·감독을 강화해야 한다.

2021년 10월 14일 부터 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무가 강화되어 시행됨에 따라 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금형으로 처벌하고 있다.

또 사용자(친족 근로자 등 포함)의 가해 행위 발생 시 1000만 원 이하 과태료와 사건조사·피해자보호·가해자 징계 등 조치 미이행시와 조사내용 누설 시 500만 원 이하 과태료를 부과하도록 해 실효성을 강화하는 방향으로 개정했다. 하지만, 평등의전화로 접수된 상담사례로 보았을 때 여전히 현실을 반영하기에는 미비한 측면이 많았다.

지난 2022년 개정돼 지난해부터 본격 적용된 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 지침에는 '괴롭힘 행위자가 사용자인 경우 근로감독관 직접 조사 및 자체조사 지도 지시를 병행한다'고 돼 있다. 사용자가 괴롭힘의 행위자여도 사업장 자체조사를 병행하도록 바뀐 것인데 이는 관리감독의 주체인 정부(고용노동부)의 업무 유기이며 법 개정 취지에도 어긋난다.

사업주가 괴롭힘 행위자인데 과연 사업장 자체 조사가 의미있게 이뤄질 수 있을까? 의문이 들지 않을 수 없는 대목이다. 노동부가 책임 주체로서 직장 내 괴롭힘 피해자 구제와 재발 방지를 위해서 좀 더 적극적인 의지를 가지고 근로감독 해야 한다.

피해노동자를 보호하고 일상으로의 회복을 돕는 치료와 지원이 적극적으로 필요하다.  

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▲  성평등 웹툰 ‘끝파도-#4 피해자다움’ 중 한컷. 한국여성노동자회가 기획하고 작가 은송이 글과 그림을 그렸다. 내용은 여성노동상담실 평등의전화에 제보된 사례를 바탕으로 제작되었다.
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직장 내 괴롭힘이 일정기간 지속되는 경우 피해노동자는 효율적·합리적 업무 수행에 어려움을 겪고 저성과자로 취급받거나 혹은 저평가의 두려움으로 신체적·정신적 힘듦을 호소하고 있다. 피해노동자 등의 보호와 회복 관점에서 일상의 삶으로의 회복을 돕는 치료 및 지원이 필요하다.

근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 사용자는 조사기간 동안 괴롭힘과 관련해 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대해 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 또한 피해근로자의 요청을 반영해 피해근로자의 상태 및 요청 취지 등을 충분히 고려해 조치해야 한다.

법 보호 받지 못하는 사각지대 소규모 사업장 노동자, 최소한 보호장치 마련 필요

5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정이 적용되지 않고, 상시 10명 이상의 사업장이 아니면 취업규칙 작성 의무가 없다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도는 제대로 보호받기 어려웠던 노동자의 인격권을 적극적으로 보호하기 위함이었으나 '5인 미만 사업장 적용 제외'로 소규모 사업장의 노동자들이 법의 보호를 받지 못하는 사각지대에 놓이게 만들었다.

5인 미만 사업장에서 일하는 노동자들은 괴롭힘 피해가 발생해도 신고조차 할 수 없게 되는 것이다. 사업장 규모에 상관없이 피해노동자를 위한 최소한의 보호장치 마련이 필요하다. 1인 이상 사업장에 근로기준법과 노동법이 전면 확대 적용돼 최소한의 노동권을 보장해야 한다.
  
직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정부의 책무를 다하라

산업안전보건법 제4조(정부의 책무) 규정에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원에 관한 사항이 포함돼 있다. 정부(고용노동부)는 직장 내 괴롭힘을 명시적으로 금지하고, 이와 관련된 노동환경 및 근로조건 개선을 의무로 부과해야 한다.

또한, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주 및 고충처리담당자가 적절하게 처리할 수 있는 역량을 기르도록 대응·조치 메뉴얼을 적극 홍보 및 보급하여 실제 현장에서 이를 활용할 수 있도록 해야 한다. 직장 내 괴롭힘 제도에 관한 내실 있는 교육 기회를 상시 제공하고, 이에 대해 적절하게 조언할 수 있는 전문가 육성도 시급하다.
   
● 여성노동전문상담실 평등의전화 2023년도 상담사례집 전체 보기 : 
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● 평등의전화 : 여성노동전문상담실
여성노동자회 산하 전국 11개 평등의전화에서는 근로조건, 직장 내 성차별, 성희롱, 모성권 침해, 직장 내 괴롭힘 등 여성노동자들에게 발생할 수 있는 상담을 진행하고 있습니다. 대표번호를 이용하면 전국 어디서 전화를 해도 가장 가까운 지역 상담실로 연결되어 상담받을 수 있습니다.
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