현실에서 노동력을 제공하거나 활용하고 타인으로부터 그 대가를 받아 생활을 영위하는 자는 다양하다. 이러한 자를 가리켜 이른바 '노무 공급자'라고 한다. 그러나 근로기준법은 모든 노무 공급자를 그 적용대상으로 삼고 있지 않다. 사용종속관계하에서 노무를 제공하는 자(즉, 근로자)만이 근로기준법상의 보호 내지 권리를 인정받을 수 있다.
근로자 개념은 근로기준법의 적용 여부를 결정하는 핵심적인 기준이 된다. 또한, 근로기준법상의 근로자 개념은 근로자퇴직급여보장법, 최저임금법, 임금채권보장법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 등에서 준용되고 있어, 근로기준법상의 근로자에 해당하여야 이러한 노동법(개별적 근로 관계법)상의 보호를 받을 수 있다.
그러나 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 단순히 근로자란 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"라고만 정의하고 있을 뿐이며, 노동시장의 유연화·고용형태의 다양화 등의 경향으로 특수한 고용관계 형태가 확대되면서 근로자 여부를 판단하는 것은 까다롭고 쉽지 않은 일이다.
그런 의미에서 사업자등록을 하고 스포츠센터에서 일했던 프리랜서 크로스핏(Cross-fit) 강사를 근로기준법상 근로자로 인정한 부산지방법원의 최근 판결은 매우 유의미하다. 이번 판결은 법원이 크로스핏 강사를 근로기준법상 근로자로 인정한 첫 사례이다.
기본적으로 대법원이 근로기준법상의 근로자성을 판단하는 기준은 "근로자가 사용 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지" 여부이다. 그리고 이때 이 "사용종속관계"는 근로자가 사용자의 지휘명령을 받는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등의 여러 가지 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하여 왔다. 그러나 이러한 제 요소들을 단지 판단 기준으로 나열하고 있을 뿐 어떤 요소가 핵심적이고 본질적인 것인지, 어떤 요소가 부차적인 것인지를 구분하지 않아 구체적인 사건에서 판단자가 어떤 요소에 가중치를 두는 가에 따라 판단결과가 달라지는 문제점을 안고 있었다.
그러다가 2006년 대법원은 이러한 문제점을 인식하고 판단 기준을 일부 의미 있게 수정·보완하였다. 새롭게 정립된 대법원의 판례는 (1) 사용자로부터 구체적이고 개별적인 지휘감독을 받지 않고 '상당한' 정도의 지휘감독만을 받는 경우에도 종속관계를 인정하고 있고, (2) 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않거나 근로소득세를 원천징수하지 하지 않는 경우, 또 4대 보험에 가입되어 있지 않은 경우라도 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 하며, (3) 근로자가 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는 경우에만 독립사업자에 해당하고, 그렇지 않다면 근로자에 해당한다고 판단하고 있는 것이다. 대법원의 새로운 판단 기준에 따라 그동안 형식적인 요건들의 기계적 판단 때문에 근로자성이 부정되어 왔던 근로자들이 근로자성을 인정받을 가능성이 넓혀진 것이다.
그러나 이후에도 일부 노동부의 행정해석과 하급심 법원에서는 여전히 근로자성 판단 기준을 함에 있어 대법원이 새로 정립한 법리를 배제하고 과거의 판단 기준에 머무르는 한계를 보여왔다는 점을 고려하면 이번 부산지법의 판결은 대법원이 새롭게 정립한 법리와 정확히 부합해 매우 긍정적이다.
이번 판결은 해당 크로스핏 강사가 강의 운영과 출퇴근 시간을 자유롭게 운영하고 스포츠센터에 전속된 것이 아니었고, 개인사업자로 등록되어 근로소득세를 원천징수하지 않았으며, 4대 보험에 가입되어 있지 않았음에도 근로자성을 인정하였는데, 근로자성의 본질을 "타인을 위한 노동" 즉, 경제적인 종속관계에서 스포츠센터의 이익을 위해서 노동을 제공하고 급여를 받아왔다는 점을 주요기준으로 판단하였다는 측면에서 근로자성이 부정되어 노동법의 사각지대에 있었던 이들이 근로자로 인정되는 길을 넓혔다고 판단된다.
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