서울시NPO지원센터 2층에는 NPO의 지속 가능한 성장을 도울 수 있는 기관들이 모인 협업공간 '엮다'가 있습니다. 2018년 '엮다'에 입주해 NPO 생태계의 활력을 불어넣는 개인/단체들을 소개합니다. - 기자 말
▲ 이은주 와이즈 서클 대표 셀프오거나이징 개념을 활용한 기업들을 다룬 책 <조직의 재창조>, 이 대표는 현재 이 책의 일러스트북 버전을 번역 중이다. ⓒ 서울NPO지원센터
"대부분 한국 회사에선 퇴사 고민을 나누는 시스템이 없죠. 주변에 알음알음 고민을 이야기하다가, 결국 조직에 폭탄을 던지듯이 말하고 퇴사하는 회사원이 대다수에요. 고민하는 과정을 담는 그릇, 그걸 담을 시스템이 조직에 필요해요.
서로를 돌보는 동시에 스스로 책임지고 결정할 권리를 가진 구성원들은 조직에 끌려다니거나 통제받는다는 압박에서 벗어나요. 그 시스템 위에서 조직은 발전하죠."
- 이은주 와이즈 서클 대표
와이즈 서클은 조직 문화와 시스템을 바꾸려는 이들을 돕는 곳이다. 7년차 평화단체 활동가인 이은주 대표는 그동안의 경험과 해외 혁신 조직 사례를 연구한 결과물을 한국의 비영리단체에 워크샵 형태로 소개한다.
이 대표가 참고한 해외 혁신 사례의 공통점은 '셀프 오거나이징' 개념을 활용했다는 것. 생명의 기본 원리, 스스로 움직이고 작동한다는 이 개념에 따르면, 개인은 충분한 권한만 주어진다면 어떤 문제도 스스로 해결할 수 있다.
이런 개인에게 기존의 기계적 패러다임 시스템은 불필요하다. 개인들은 위계질서 꼭대기의 누군가가 미리 정한 방향과 수행 방식대로 움직이는 대신, 현재 상황을 인식하면서 움직일 방향을 잡아나갈 수 있다. 불확실한 시대, 원하는 미래에 다가가는 좀더 현실적인 방식이라고 이 대표는 강조했다. 또한 더 많은 사람들이 이런 조직 문화 혁신 방안에 관심을 보이고 있다며, 어렵지만 이 방향을 향해 계속 나아가야 한다고 강조했다.
"솔직하게 말하고, 어느 방향이 정답이라고 말해야 하는지 긴장과 두려움 속에 자신을 숨기는 걸 내려놓고, 내가 지금 느끼는 게 무엇인지, 뭘 표현하고 싶은지 찾아야 해요."
한국의 독특한 조직 문화를 극복하기 위해선 해외 혁신 사례를 소개하는 것뿐 아니라, 변형을 위한 연구도 필요하다는 이은주 대표. 와이즈 서클의 동료 연구자가 필요하다는 그를 11월 8일 서울시NPO지원센터 내 협업공간 '엮다'에서 만났다.
▲ 서클 워크숍 시작 전 "서클로 앉을 때 리더십이 분산돼요."(이은주 와이즈 서클 대표) ⓒ 와이즈 서클
- '와이즈 서클'이란 이름에서 '서클'이 단순한 원 이상을 뜻할 것 같습니다. 이름의 의미와 목표, 어떤 활동을 하는지 소개해주세요.
"사람들이 동그랗게 앉아 이야기 나누는 서클은 리더십을 나눠 갖는 것을 상징해요. 동그라미를 구성하는 점이 하나라도 빠지면 바람이 새죠. 서클이 되려면 구성원 각자의 목소리와 힘이 들려야 해요. 서클을 통해 개개인의 합보다 더 큰 영향력, 현명함이 생기죠. 2009년 서클 워크숍에 우연히 참여했는데 처음엔 저도 좀 황당했어요 (웃음). 모두의 이야기를 다 듣기보다는 훌륭한 방법, 정답이 저를 이끌어주길 바랐죠.
그런데 서클 방식으로 소통하는 경험을 통해 우리가 예상하던 것보다 훨씬 더 큰 지혜가 생긴다는 것을 깨달았어요. 이야기를 나누고 경험을 나누고, 방금 나에게 어떤 지점이 보였는지 성찰하고, 호기심으로 구성원들과 상황을 마주하면서요. 이 과정을 활동에 녹이고 결합시켰지요.
서클을 만난 지 10년 정도, 평화 단체(비폭력평화물결)에서 활동가로 일한 지 7년 정도 됐어요. 이밖에 다른 비영리단체(교육센터 마음의씨앗) 진행자 커뮤니티에서 멤버들과 함께 새로운 리더십에 관해 연구하던 중에 만난 <조직의 재창조> 일러스트북 번역 작업을 진행 중이에요.
와이즈 서클은 이런 활동이 기반이 된 저의 독립활동 브랜드인데요, 주로 비영리 단체의 조직문화와 시스템을 바꾸는 데 도움을 주는 게 목표입니다. 조직 구성원들이 서클 방식으로 대화하는 경험을 만들어주기 위해 제가 연구한 모델을 워크샵에서 제안하기도 하고, 본인들이 원하는 뱡향과 내용을 다룰 수 있는 프로세스를 제가 만들어서 진행하기도 해요."
- 와이즈 서클은 <조직의 재창조>를 어떻게 활용하여 조직 문화 혁신 방안을 찾나요? 책의 핵심 개념 '셀프 오거나이징'이 어떤 원리로 조직을 바꾸는지 설명해주세요.
"<조직의 재창조>는 저자가 12개 기업을 3년간 참여, 관찰하며 연구한 책이에요. 640쪽짜리 텍스트 책은 2년 전 번역됐고, 더 많은 사람들에게 친근하게 알리고 싶어서 일러스트북을 번역 중이에요. '셀프 오거나이징'은 말 그대로 자기 스스로 움직이고 작동하는 원리에요.
미래는 예측하고 통제해서 만드는 게 아니에요.
지금 현재 감지하는 것, 우리가 스스로 할 수 있는 것부터 실행하고, 피드백 과정인 서로 말하고 듣고 느끼는 것을 통해 미래의 방향을 찾아야 해요.
이 방식은 불확실하고 두려울 수 있지만 탈근대 시대에 적합한 패러다임이라고 생각해요. 위에서부터 내려오는 위계 방식이 아니라 아래로부터 함께 미래를 만들어나가는 방식이요. 요즘 셀프 오거나이징, 자기조직화라는 말은 생태학, 물리학, 화학, 경영학, 사회과학 등 다양한 분야에서 사용돼요. 다양한 영역에서 자기조직화 원리는 인간이 근본으로 돌아가 본질과 중요한 것에 집중하는 방식이라는 점에서 주목받고 있는 중이에요. 12개 기업의 셀프 오거나이징 조직 운영 사례를 보며 공통점이 있어요.
10여 명 안팎의 작은 조직을 구성,
멤버에게 자율성과 책임성을 부여,
스스로 과업을 수행할 권한을 주면서
적극적으로 서로 도움을 주고받죠.
먼저 역할에 대한 고민, 업무 걱정이 생긴 멤버가 회의를 열어요. 그는 동료들에게 고민을 공유하고, 어떻게 하면 좋을지 질문을 달라고 하죠. 그럼 멤버들이 돌아가며 질문을 던져요.
"지금 느끼고 있는 것과 비슷한 예전 경험이 있나요?
그 일이 a처럼 진행될 경우 가장 두렵게 느껴지는 부분은 무엇인가요?"
회의 소집자는 이 질문에 대답을 하고, 회의 종료 시간이 다가오면 아래처럼 정리를 하죠.
"여러분의 질문 덕에 어떤 지점이 고민이고 두려움을 느끼는지 잘 알게 됐어요.
이제 이 지점을 b처럼 진행할까 생각 중이에요. 이 결정에 대해 조언하고 싶은 멤버가 있으면 환영해요."
이 어드바이스 프로세스의 전제는 사람은 누구나 충분한 권한과 힘을 부여받을 때, 자신에게 제시된 문제를 해결할 능력이 있다는 거예요. 만약 그가 문제 해결에 어려움을 겪는다면, 능력 부족 탓이 아니에요. 그의 능력을 발휘하는 과정에 장애물을 만난 것이니 도움이 필요할 뿐이죠.
이 프로세스는 동료를 방해하는 장애물, 먹구름을 걷어주고, 도움을 주는 방식으로 에너지를 더하는 시스템이에요. 서로를 돌보는 동시에 스스로 책임지고 결정할 권리를 가진 구성원들은 조직에 끌려다니거나 통제받는다는 압박에서 벗어나요. 그 시스템 위에서 조직은 발전하죠"
▲ 이은주 대표가 번역 중인 <조직의 재창조> 일러스트북 12개 혁신기업 뷔르트조르흐(네덜란드 홈케어 비영리 단체), 파비(프랑스 자동차부품 제작 공급 영리기업), 파타고니아(미국 아웃도어의류 제작 유통 영리기업) 등의 사례가 나온다. ⓒ 서울NPO지원센터
- 책에는 이런 방식을 활용해서 혁신적인 성과를 거둔 조직들이 나왔을 텐데요 그중 인상적인 사례를 소개해주세요.
"뷔르트조르흐(Buurtzorg, 네덜란드의 홈케어 비영리 단체/직원 9천 명)요. 경영진은 수익 구조를 맞추기 위해 가정 방문 의료진에 적용할 시스템을 짰어요. 주어진 시간 내 어느 정도 수익을 내려면 한 의료진이 담당해야 하는 가정 또는 환자가 몇 명이고, 도착 5분 안에 주사를 놓고 붕대를 감고 나와야 하는 식의 매뉴얼을 만든 거죠. 각자가 해야 할 일을 정확히 구획화한 거예요. 그런데 정작 이 방식 시행 후 수익률은 더 떨어지고, 환자들의 건강에 도움을 주지 못했어요.
이 조직이 하려는 일의 목표는
주사를 놓는 게 아니잖아요.
이 사람이 어떻게 아픔을 견디고,
주변과 어떤 관계를 맺을 때
건강한 삶이 되는지를
고려해야죠.
의료진들은 환자 주변 사람들에게 도움을 구하기도 하고, 요즘 무슨 일이 있는지 대화를 하는, 다른 방식의 진료를 추구해요. 이 밖에 간호사가 결정할 수 있는 권한을 늘리고 간호사들이 회의를 하는 방식도 변했어요. 자신이 담당하는 곳에 어떤 변화가 있고, 뭘 느꼈는지 나눠요. 그럼 다른 멤버가 일단 격려와 축하를 하며 지지하는 에너지를 보내죠. 서로 도움이 필요한 것들을 주고받아요.
이런 내용을 보면 혁신 조직의 시스템이라고 소개하지만, 사람들은 "뭐야? 뭔가 거대할 줄 알았는데 생각보다 별거 없네"라고 하겠다 싶은 생각도 들어요(웃음). 일상에서도 나눌 수 있는 질문과 이야기인데, 그들이 특별하게 보이는 이유는 우리는 일상 공간을 그렇게 만들지 않고 있기 때문이에요.
- 그 공간은 단순히 물리적으로 특별한 공간 이상의 의미겠죠?
"분위기와 문화를 포함한 의미에서의 공간이에요. 서로 배려하고 존중하고 존댓말을 쓰는 조직 안에서도 긴장감이 생길 수 있어요. 가만히 관찰하면 서로 나만 잘났다, 넌 못났다 이런 에너지가 존재하죠. 말투만 배려하는 조직인 거죠.
현대사회에선 조직 내에서 공사를, 감정과 이성을 구분해요. 아침 출근 전 육아 문제 때문에 느낀 힘듦, 클라이언트와 감정적인 부딪힘, 팀 안에서 나를 무시하는 불안함, 퇴사하고 싶은 마음 같은 걸 상자에 가둬서 집안에 넣어두고 회사에는 건조한 상태로 출근해요. 하지만 그런 것들을 다 가져와야 해요. 감정을 나누는 문화가 중요하다는 걸 사례를 통해 알 수 있죠.
개인의 감정을 솔직하게 나누고
평가나 판단 없이 이야기를 듣고
그 시간을 서로 기다려주는,
판단 대신 따뜻함과 호기심으로 반응하는 것이
시스템으로 정착돼야 해요.
각자 돌아가며 얘기하되, 축복과 격려를 해줄 뿐 자기 식대로 평가하는 것은 도움 되지 않죠. 질문을 한다면 '왜 그 일을 못했어?', '뭐가 문제야?' 대신 '지금 당신이 느끼는 것은 무엇인가요? 뭘 중요하게 생각하나요? 우리와 함께 나누고 싶은, 자신이 갖는 의미는 무엇인가요?'라고 물어야 해요. 인간은 의미에 따라 움직이는 동물이니까요.
평가 방식도 이런 문화를 기반으로 만들 수 있어요. 서로에게 뭘 잘못했는지를 체크하는 대신 서로에게 감사할 부분과 힘들었지만 뿌듯하다고 느끼는 부분을 찾는 거죠. 솔직하게 서로를 대하다 보면, 자연스럽게 누군가에게 부족한 부분과 도울 부분이 생겨나요. 다음번에는 다르게 해보고 싶은 새로운 아이디어도 나오죠. 서로를 신뢰하는 커뮤니티가 되는 거예요. 이런 분위기를 만드는 데 서클 대화 방식이 효과적이에요."
- 이런 시스템이 어떻게 일상에서 활용될 수 있을지 잘 상상되지 않아요. 국내 사례도 있을까요?
"만약 내가 회사에서 좌절감을 느끼거나 퇴사하고 싶은 마음이 생겼을 때 이런 시스템이 있다면 어떨까요? 대부분 한국 회사에선 퇴사 고민을 나누는 시스템이 없죠. 주변에 알음알음 고민을 이야기하다가, 결국 조직에 폭탄을 던지듯이 말하고 퇴사하는 회사원이 대다수에요 고민하는 과정을 담는 그릇, 그걸 담을 시스템이 조직에 필요해요.
책 부록에 소개돼 있는데, 이런 시스템을 보유한 전 세계의 조직 사례가 관련 온라인 커뮤니티에 공유돼요. 소개된 글로벌 기업의 한국 지사(파타고니아, 러시, 이케아 등)에서는 본사 매뉴얼대로 운영하려 한다고 이야기만 들었어요. 머지않아 직접 확인해보고 싶어요! 이 시스템을 적용하려면 구성원의 동의가 우선이에요. 세부적인 내용이나 규칙도 달라지고요. 현실적으로는 조직 중간관리자 이상급 멤버의 마음이 동할 때 변화 가능성이 더 큰 것 같아요.
우리는 조직의 이름 아래에서
조직의 일을 하려고 모였지만
우리에게 중요한 일도 함께 다뤄야 해요.
우리가 일을 하니까요.
저도 여러 조직을 경험해서 이런 시작이 쉽지 않음을 너무 잘 알아요. 그래도 계속 이 방향으로 가야 해요. 한 번은 워크숍 참여자 중 한 분이 어떻게 자기 조직에 이 시스템을 활용하려 했는지 얘기해주셨어요. 주간 회의 때 주말 동안 생긴 일과 감정을 나누는 시간이 조직에 필요하다고, 다음 연도 계획을 짤 때는 이 시간을 넣자고 제안하셨다는 거예요. 저희 모두 손뼉 쳐드렸죠."
▲ 이은주 와이즈 서클 대표 "서로를 돌보는 동시에 스스로 책임지고 결정할 권리를 가진 구성원들은 조직에 끌려다니거나 통제받는다는 압박에서 벗어나요. 그 시스템 위에서 조직은 발전하죠." ⓒ 서울NPO지원센터
- 센터 내 협업 공간은 '와이즈 서클'에게 어떤 도움과 자극이 됐나요?
"서울시NPO지원센터는 사람들에게 잘 알려져 있죠. 여기 교육장에서 워크샵을 진행한다고 하면 다들 좋아하세요. 일단 공간 접근성이 높고, 예쁘죠(웃음). 게다가 사람들은 센터가 NPO생태계에 혁신을 불어넣고, 더 나은 미래로 나갈 방향에 관심이 크다고 생각해요. 자연스럽게 저희 와이즈서클의 비전과 엮이며 참석자들의 기대도 높아져요.
다른 입주 단체와의 협업할 기회가 주어진 것도 너무 좋아요. 대부분 1인이 독립적으로 움직이는 사람들이다 보니, 어떻게 지내는지 이야기 듣다 보면 그들의 상황에 제가 비치면서 저 스스로의 문제를 해결하는 데도 도움 되고요. 많은 비영리단체들이 왔다 가며 나눈 이야기도 들리다 보니 연구 데이터도 자연스럽게 쌓여요."
- '와이즈 서클'은 NPO 생태계에 어떻게 기여하고 싶나요? 향후 계획도 궁금합니다.
"2000년대 초중반부터 한국에 서클 모델이 소개되기 시작했어요. 그때만 해도 이런 쪽에 관심 가진 사람은 소수였죠. 지금은 워크샵 참여자와 관심자가 많이 늘어났어요. 게다가 각 지역 교육지원청에서 학생 생활지도 시스템 만들 때 저희 연구 결과를 반영해서 매뉴얼을 만든 것도 엄청난 변화에요.
제가 참여연대 회원이자 아카데미 수강생으로 인연을 맺어, 서클 방식의 대화모임과 워크숍을 참여연대에서 여는 것도 큰 성과라고 생각해요. 이런 워크샵에선 어떤 이야기가 나올지 예측이 안 돼요. 관리자 입장에선 불안할 수밖에 없으니 적용하는 것이 쉽지 않죠(웃음).
이런 접근을 갈망하고 있었다는 이야기를 많이 들어요. 해보진 않았지만 인류에게는 아주 오래전부터 익숙해 온 것 같은 느낌. 이제 본격적으로 얘기할 시기가 왔고, 전 세계적으로도 사람들이 이런 흐름에 반응해 움직인다는 걸 느끼죠.
지금까지 연구한 매뉴얼과 워크숍 방식을 우리 사회에 맞게 변형해서 롤모델을 만들고 싶어요. 저는 주로 번역서를 많이 보는데, 한국은 민주주의 국가로 성장하는 역동적인 나라이지만 사회의 문화 관련해선 군부 독재 시기 문화와 가치관이 아직까지도 익숙한 곳으로 보는 시선이 많더라고요.
어느 방향이 정답인지 고민하는 걸 내려놓고,
내가 지금 느끼는 게 무엇인지,
뭘 표현하고 싶은지
찾아야 해요.
가장 어려운 부분이에요. 전 세계적으로 통용되는 소통 프로세스, 대화법 등 시스템 소개에 더해서, 우리의 독특한 조직문화를 어떻게 극복할지 연구하려고요. 혼자 하긴 어려울 것 같아요. 멤버를 구인 중입니다(웃음).
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