이재용 삼성전자 부회장이 지난 6일 "더 이상 무노조 경영이라는 말이 나오지 않겠다"고 밝히면서 사실상 '무노조 경영'을 철회하는 듯한 입장을 보였다. 이러한 발언의 배경에는 노동법이 점차적으로 중요시되고 있는 시대의 흐름상 더 이상 '무노조 경영'을 공식적으로 고수하기 어렵다는 판단이 있었을 것이다.
그러나 삼성이 한마음협의회·평사원협의회와 같은 노사협의회를 사실상 노동조합 및 노동관계조정법에서 보장하는 노동조합에 대체하여 활용하고 있다는 비판의 보도가 줄을 잇는다. 이러한 보도를 정확하게 이해하기 위해 일반 시민들에게는 생소한 노사협의회가 무엇인지에 대해 살펴볼 필요가 있다.
우리 헌법 제33조는 노동자들의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 명문으로 보장하고 있고, 이를 노동조합 및 노동관계조정법(아래 노조법)에서 구체화하고 있다. 즉, 노동자들이 자율적으로 노동조합을 결성하여 회사에 근로조건의 개선을 위한 단체교섭을 요구할 수 있는 것이다.
이때 회사가 교섭을 정당한 이유 없이 거부·해태하거나 불성실 교섭을 할 경우 노동조합은 정당한 쟁위행위·파업이라는 단체행동으로 실력을 행사할 수 있다. 즉, 노동조합이 단체행동을 할 수 있기 때문에 비로소 사용자와 동등한 협상테이블에 앉을 수 있는 힘의 균형이 생기는 것이다.
그런데 노사협의회는 헌법이나 노조법에서 보장하는 것이 아니라 '근로자참여 및 협력증진에 관한 법률'(아래 근참법)에서 정하고 있는 노사 협의 기구에 불과하다. 물론 노사협의회에서도 근로조건에 관한 사항을 의결할 수 있고, 의결된 사항을 회사에서 이행하지 않을 경우 1천만 원 이하의 벌금이라는 형사벌칙이 있다.
그러나 이에 대한 벌금액이 비교적 크지 않고, 근참법 제6조가 노사 각 위원의 수를 동일하게 하도록 정하고 있고, 제15조가 의결 정족수를 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 정하고 있으므로 사실상 회사측 사용자 위원의 동의 없이는 협의회에서 의결은 불가능하다는 한계가 있다.
무엇보다 노사협의회에서 의결된 사항을 회사가 이행하지 않거나, 회사가 성실하게 협의를 하지 않는다고 하더라도 노동자들이 단체행동을 할 수 있는 법률적 근거가 없기 때문에 사실상 노사협의회는 근로조건의 개선이라는 노동조합의 본질적 기능을 수행하기 어렵다.
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