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▲  이영호 뉴패러다임센터 연구팀장은 "과거의 수출입국 시대의 낮은 원가를 바탕으로 한 기업모델이 바뀌어야 한다"면서 "뉴패러다임은 사람에 투자하고, 사람이 중심이 되는 기업경영모델"이라고 설명했다.
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"2003년인가요, 한국 경제의 방향을 두고 정부, 노동계, 사용자 모두가 참여하는 토론을 했습니다. 한참 이야기 하다가 미래에 대한 희망이 없다고, 그랬던 기억이 납니다. 그래서 대안으로 뉴패러다임을 놓고 이야기했지요. 시간이 지나면서 모두가 환영하는 분위기로 가더군요."

이영호(51) 한국노동연구원 부설 뉴패러다임센터 연구팀장의 말이다. 모두가 환영을 했다고?. 궁금했다. 뉴패러다임이 무엇인지는 잠깐 제쳐놓자. 어떻게 '모두'가 긍정적으로 받아들일수 있었을까.

2003년 참여정부 초기, 정치와 사회 등 각 분야에서 개혁의 방향을 두고 각 주체들이 머리를 맞대고 있을때다. 경제도 마찬가지였다. 기업들은 낮은 원가와 싼 노동력을 찾아 중국으로 떠나고 있었다. 물론 강성노조 비판도 빼놓지 않았다. 노동계는 투명하지 않은 경영 행태와 기업들의 투자기피를 비판했었다.

이들이 모여 앉아 생산적인 토론과 결과를 이끌어내기란 쉽지 않았다. 이 팀장은 "2003년 12월 국민 대토론회 때 정부와 열린우리당, 한나라당, 민주노총, 한국노총, 경총 등 노사정 주체들이 참석했었다"면서 "생산현장에서의 혁신을 위해 '뉴패러다임'의 방향과 도입에 찬성했다"고 말했다.

'사람으로' 기업경영의 모델을 바꾸다

그는 '뉴패러다임'을 이야기하고 있었다. 그를 만난 이유도 이 때문이다. 지난 17일 밤 8시를 넘어, 서울 중구 순화동의 뉴패러다임 센터에서 이야기를 나눴다. 센터엔 직원들 대부분이 퇴근하고 없었다. 말끔하게 정리돼 있는 한 회의실에서 그와의 2시간에 걸친 대화는 시작됐다.

뉴패러다임의 핵심은 사람을 중심으로 한 기업경영방식이다. 이를 위해 노동시간을 줄이고, 교육과 학습을 늘린다. 이를 통해 노동자는 생활의 질 뿐 아니라 업무 능력과 역량을 높인다. 기업 역시 직원들의 생산성 향상과 참여의 폭을 늘리면서 성장해 나가는 모델이다. 그동안 대표적으로 알려진 것이 이른바 '유한킴벌리' 모델이다.

경영학 박사이기도 한 이 팀장은 "과거의 수출입국 시대의 낮은 원가를 바탕으로 한 기업모델이 바뀌어야 한다"면서 "뉴패러다임은 사람에 투자하고, 사람이 중심이 되는 기업경영모델"이라고 설명했다. 그는 특히 "뉴패러다임의 핵심은 학습"이라고 강조했다.

학습을 통해 제조현장 노동자들의 안전사고 건수가 해마다 크게 감소했다. 물론 노동시간의 감축에 따라 회사 종업원들이 일과 삶의 균형을 찾아가는 것도 중요했다고 덧붙였다. 밀폐용기 제조업체인 (주)락앤락을 비롯한 많은 중견 제조업체들의 경험 사례들이 책상위에 놓여져 있었다.

사람이 존중받고 일과 휴식이 조화를 이루는 것

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▲  이 팀장은 뉴패러다임이 한국 사회에 '사람 중심 경영'이라는 명제를 던졌다고 감히 말한다.
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사람에 투자란 무엇일까. 교육과 학습을 늘린것만이 투자일까. 그는 "조직 내에서 사람이 존중받아야 한다"며 "일과 휴식이 조화를 이뤄 (노동자들이) 충분한 재충전을 할 수 있어야 한다"고 답했다.

그는 뉴패러다임이 한국 사회에 '사람 중심 경영'이라는 명제를 던졌다고 감히 말한다. 물론 이를 도입한 기업들이 모두 성공하는 것은 아니다. 이 팀장은 "뉴패러다임의 성공률이 50%"라고 말했다. 뉴패러다임을 도입한 곳 가운데 80%가 중소기업들이며, 이 가운데 30%는 아직 성공 여부를 알기 어렵다고 설명했다.

'문국현 전 유한킴벌리 사장이 대선후보로 나서면서 센터가 혹시 오해를 받지 않나'라고 물었을때, 난감한 표정을 짓기도 했다. 그는 "솔직히 신경이 전혀 안 쓰인다고는 할수 없지만, 센터의 연구나 기업들에 대한 지원 활동은 정치영역과는 전혀 관련이 없다"고 말했다.

지난 2004년 3월에 설립된 뉴패러다임 센터는 올 9월말까지 모두 196개 기업을 상대로 뉴패러다임 경영 기법을 알렸다. 25명에 불과한 연구 인력들은 그동안 밤낮을 가리지 않고 전국의 사업 현장을 누비고 다녔다.

기업을 상대로 노동자의 고용안정을 이야기하는 이들은 아이러니컬하게도 비정규직이다. 센터의 내년 예산은 오히려 줄었다. 노동부 산하 연구기관의 부설 형태로 있는 한계 때문이다.

다음은 이 팀장과의 일문일답이다.

- '뉴패러다임'이란 무엇인가?
"과거 수출로 나라를 세우는 시대에는 낮은 원가와 장시간 노동이 기본이었다. 노사관계 역시 좋을리 없었다. 학습이라는 것도 대졸 엘리트들만을 대상으로 일부 선진 기술을 따라하는 작업에 불과했다.

하지만 지금은 다르다. 중국의 값싼 노동력에 국내 기업이 같은 경쟁력을 갖기란 어렵지 않은가. 장시간 노동에 따른 각종 안전사고와 생산성의 하락이나 정체를 극복 해야한다. 사고의 전환이 필요했다. 기업경영의 모델을 사람중심으로 바꾸는 것이다."

- 사람중심으로 기업경영의 모델을 바꾼다?
"말했지만, 예전엔 악순환의 연속이었다. (기업들은) 학습 시키는 시간을 아깝게 생각했다. 직원들의 기술이나 능력을 높인다는 것을 낭비라고 생각했었다. 생각을 바꿔야 한다. 노동시간을 줄이고, 학습과 교육을 통해 생산성을 높여 나가는 것이다. 충분히 가능한 실험이고, 성과도 나오고 있다."

한국사회에 '사람중심' 경영의 명제를 던지다

- 어떤 성과가 있었나?
"우선 한국 사회에 '사람 중심 경영'이라는 명제를 던진 것이다. 두 번째는 평생 학습의 중요성을 기업이나 사회에 인식시킨 것이다. 대기업은 교육을 핵심 인재 중심으로 한다. 하지만 우리는 전 직원의 능력을 높여야 한다고 생각한다. 이래야 지식기반 경제사회에서 국가와 전 직원의 경쟁력을 높일 수 있다.

세 번째는 센터에서 컨설팅을 진행해 실제로 성공한 기업모델이다. 이는 실질적인 공헌이다. 지난 9월말까지 196개의 업체들이 뉴패러다임을 진행하고 있다."

- 196개 업체 모두가 성공했다고 보기에는 어렵지 않나? 뉴패러다임이 제대로 적용되지 못한 곳도 있을 텐데.
"당연하다. 보통 시장에 제품이 100개가 나오면 살아남는 경우는 2~3개밖에 되지 않는다. 뉴패러다임이라는 제품을 놓고 보면, 생존 확률로 치면 놓은 편이다. 뉴패러다임을 적용하는 기업들의 50% 이상은 성공적이라고 평가하고 싶다.

물론 현재 뉴패러다임을 진행하는 기업 가운데 30% 정도는 솔직히 성공 여부를 잘 알 수가 없다. 경영진이 바뀌거나 경영환경이 악화된 경우도 있고, 핵심 추진 세력들이 회사를 그만두기 때문이다. 유한킴벌리의 경우도 3년이 지나서야 성과가 나타나기 시작했다. 우리(센터)는 이제 겨우 3년 6개월 지났고, 뉴패러다임을 도입한 지 3년이 넘은 회사도 거의 없다. 그래서 아직 성과를 이야기하기는 어렵다."

- 성과를 말하기 쉽지 않겠지만, 뉴패러다임을 적용한 업체들도 고민이 있는 것 같더라.
"우리가 컨설팅 하는 회사의 80% 이상이 중소업체다. 중소기업은 경쟁력이 여전히 취약하다. 경영 환경도 쉽지 않다. 석유 등 원자재 가격이 오르는 것도 부담이고, 기업들간의 경쟁은 더욱 치열해지고 있다. 뉴패러다임을 적용하면서도 쉽지 않은 부분들이 있을 것이다. 나름대로 성과를 내고 있는 회사들만 해도 사실 소중한 불씨들이다."

"뉴패러다임의 핵심은 학습"

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▲  문국현 전 사장의 대선 출마에 대해선 "솔직히 신경이 전혀 안 쓰인다고는 할수 없지만, 센터의 연구나 기업들에 대한 지원 활동은 정치영역과는 전혀 관련이 없다"고 그는 말했다.
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- 뉴패러다임의 핵심은 무엇인가?
"사람들은 유한킴벌리 모델이라고 하면 4조 2교대를 떠올리는데, 그것은 껍데기다. 학습에 초점을 두는 것이 핵심이다. 4조 2교대를 통해서 가질 수 있는 여유시간을 통해 1년에 300시간 이상씩 교육을 한 것이 유한킴벌리 경쟁력의 원천이다."

- 학습의 효과를 좀 더 구체적으로 말하면?
"유한킴벌리를 보면, 학습을 통해 안전사고가 엄청나게 감소하고, 일과 삶의 균형을 이루게 됐다. 4조 2교대를 처음할 때 직원들이 갑자기 여유 시간이 늘어나면서 활용하는데 문제가 있었다. 초기에 어떤 직원은 술만 늘었다고 하더라.(웃음) 그 시간에 교육을 늘리고, 주말 농장을 회사에서 구입해 주고, 취미서클 등에 지원도 했다. 봉사활동도 많이 했다.

지금 유한 킴벌리 사람들 중에는 지역의 리더들이 많다. 여유시간에 지역 사회에서 봉사를 한다. 바람직한 시민이 되는 거다. 또한 문국현 전 사장이 취임때 파업했던 노조도 협력적이고 생산적인 노조로 거듭났다."

- 뉴패러다임의 핵심이 사람에 대한 투자라고 하는데, 솔직히 말은 쉽다. 경영현장에서 실행하기가 만만치 않다는 것이다. 사람에 대한 투자를 어떻게 봐야 하는가?
"기업은 사람들이 모여서 개인이 할 수 없는, 더 큰 일과 목적을 달성하기 위해 모인 집단이다. 사람들의 노력에 의해서 기업이 좋은 성과를 내기도 하고 좋은 목표를 달성한다. 사람들이 서로 신뢰하고, 존중하고, 사람들의 능력을 지속적으로 향상을 시켜야 기업이 경쟁력을 가질 수 있다. 이런 기업들이 모이면 국가 경쟁력도 높아질 것이다.

또 다른 측면에서 기업이 사람의 능력을 얼마나 활용할까. 보통 기업에서는 사람의 능력을 40~50%밖에 사용하지 않는다. 기업들은 직원들의 손만 사용하게 한다. 조금 더 발전시키면 손하고 머리를 쓰게 하는 거다. 더 나아가 마음까지 쓴다면 성공한다. 그래서 유한킴벌리에서 출발한 게 3H(hand-head-heart)다."

사람이 존중받고, 자율성이 보장되고, 윤리적으로 일할수 있는곳

- 사람에 대한 투자도 여러가지 있을 것 같은데, 교육을 늘리는 건가?
"우선 조직 내에서 사람이 존중받아야 한다. 그게 제일 중요하다. 존중 받는다는 건 첫째로 일과 휴식이 조화를 이뤄 충분한 재충전을 할 수 있게 해야 한다. 또한 우리나라 산업재해가 엄청난데, 안전하게 일할 수 있어야 한다.

급여 수준도 좋아야 한다. 그 다음에 사람들이 일을 할 때 자율성을 줘야 한다. 또한 윤리적으로 일하도록 해야 한다. 즐겁게 일할 수 있어야 한다. 그게 경영자의 책무다. 그렇게 해야 머리와 마음을 다 쓸 수 있다.

지방 중소기업하는 사람들은 일하는 아주머니, 아저씨들에게 투자해서 뭘 더 잘할 수 있겠냐고 한다. 하지만 교육을 받으면 훨씬 일을 더 잘할 수 있다. 서비스를 잘 할 수 있다. 잘 만들 수 있다. 누구나 사람은 잠재된 능력을 가지고 있다."

- 뉴패러다임의 성공모델이라는 굿모닝병원은 간호사들이 큰 병원으로 자리를 옮겨 고민이 많은것 같더라. 기업 입장에선 교육 잘 시켜놓고 직원들의 이직해 버리면, 정말 힘들것 같은데.
"안타까운 현실이다. 사회적으로 보면 굿모닝 병원에게 큰 상을 줘야 한다. 훌륭한 인력을 계속 양성해서 다른 병원에 공급하는 셈이 된다. 서울대병원이나 다른 병원들도 직원들 교육을 많이 해야 한다. 국가적으로 어떤 회사의 축적된 지식을 다른 회사에서 편취를 하는 풍토는 바람직하지 않다.

직원들에 대한 교육을 현재 수준보다 강화할 수 있도록 정부가 적극 나서야 한다. 중소기업의 경우 우수한 인력들을 대기업에 빼앗기는 경우가 많다. 사실 그것 때문에 중소기업에서 인력에 대한 투자를 안 하는 악순환이 일어나고 있기도 하다. 굿모닝 병원은 그럼에도 지속적으로 사람에 대한 투자를 하는 것을 보면 이사장이 존경스럽다."

- 뉴패러다임 센터가 기업들의 컨설팅 등을 전문적으로 해오고 있는데, 만들어진 계기가 있었나?
"현 정부 들어서면서 시작했는데, 우선 노무현 대통령이 이 아이디어(뉴패러다임)를 산 거다. 그리고, 2003년 12월에 한국 경제의 방향을 두고 정부, 노동계, 사용자 모두가 참여하는 토론을 했다.

한참 이야기 하다가 미래에 대한 희망이 없다고, 그랬던 기억이 난다. 대안으로 뉴패러다임을 놓고 이야기했는데, 시간이 지나면서 모두가 환영하는 분위기로 가더라. 계기라고 하면 이것이 계기가 될수 있다."

뉴패러다임 센터 연구원들도 비정규직... 예산도 오히려 줄어

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▲  그는 사람에 대한 투자를 두고, "조직 내에서 사람이 존중받아야 한다"며 "일과 휴식이 조화를 이뤄 (노동자들이) 충분한 재충전을 할 수 있어야 한다"고 말했다.
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- 만들어질때 반대는 없었나?
"당시 문국현 유한킴벌리 전 사장이 대통령에게 따로 보고하고 청와대에서 토론도 했는데, 물론 반대하는 사람들도 있었다고 한다. 반대하는 쪽에선 '뉴패러다임을 전면적으로 도입하기는 곤란하다, 유한킴벌리와 같은 장치산업에만 적용되어야 한다'고 했다. 하지만 우리 직접 해보니까 서비스 업종의 기업들이 더 많다."

- 현재 노동연구원 부설기관으로 돼 있는데, 센터 연구원들도 정규직이 아니라고 들었다. 기업의 고용안정을 주요하게 이야기하는 분들이 비정규직이라니 아이러니다.
"참 개인적으로도 안타깝다. 여기 센터 직원들은 한국 사회의 발전이라는 사명감 때문에 들어와 있는데, 자신들의 고용 상황도 비정규직이니...컨설팅을 요청해 오는 기업들 보면, 전국에 말그대로 방방곡곡에서 오고 있다. 그런 곳들을 우리 연구원들이 밤낮없이 직접 찾아 다니면서, 일하고 있다."

- 만약 기업들이 뉴패러다임 센터 컨설팅을 받으려면 돈을 내야 하나?
"아니다. 기업들은 돈이 들지 않는다. 무료다. 노동부에서 컨설팅 비용을 지원하고 있다."

- 그렇다면 컨설팅을 받는 데 특별한 조건이 있나?
"(기업이) 신청을 하면 (센터에서) 회사를 방문해서 담당자 및 사장을 만나서 협의를 한다. 왜 하려고 하는지, 의지가 있는지, 무엇을 하려고 하는지, 회사의 여건은 어떤지 등을 보고, 묻는다. 이 내용들을 정리해서 심사하고, 컨설팅 기업으로 선정하게 된다.

선정이 되려면 혁신 의지, 인재 육성 철학 등이 있어야 한다. 또 기업의 사회적 책임을 다하는지, 윤리 경영을 하는지, 일자리 창출 효과가 있는지, 노사 협력을 하고 있는지 등도 점검한다."

문국현 후보 신경쓰이지만... 센터 활동은 정치와 전혀 관련 없어

- 뉴패러다임 사업을 진행하면서, 보완해야 하거나 아쉬운 점은 없나.
"우선 뉴패러다임이 좀더 확산될 필요가 있다. 그리고 현재는 근무제 개선과 평생학습 체제 구축 등에서만 제한적으로 뉴패러다임이 진행되고 있다. 이것을 작업장 혁신 등으로 범위를 넓힐 필요가 있다.

전면적인 기업 혁신을 동시에 해야 하는데, 현재 센터 예산상으로는 쉽지 않다. 컨설팅 업무도 3~4개월 정도만 하고 사후 지원서비스를 제대로 못하고 있는 실정이다. 뉴패러다임을 진행하고, 추진하는 과정에서 문제점을 해결할 수 있도록 정부와 사회적으로 좀더 관심과 지원이 필요하다."

- 내년 예산은 어떤가?
"줄었다. 목표 달성을 못한 것도 아닌데...올해 75개 기업에 뉴패러다임을 확산하도록 돼 있는데, 충분히 달성할 것 같다. 예산이 줄어들면, 기업 숫자가 줄어들 수밖에 없다. 또 사후서비스를 (강화)하는 등의 사업추진도 어려울수 있다."

- 요즘 대선 정국에 문국현 후보가 있다. 센터 입장에서 좀 부담스럽지 않나.
"우리는 정부로부터 예산을 지원받고 있는 조직이다. 정치에 연루가 되는 게 부담스럽다. 문국현 전 사장이 대선에 나오면서 솔직히 신경이 전혀 안 쓰인다고 할수는 없지만, 센터 연구나 기업들에 대한 지원 활동은 정치영역과는 관련이 없다.

또 지금 센터 사람들도 문 전 사장과 직접적으로 관계를 가지고 있는 사람도 없다. 정치적으로 우리의 사업이 영향을 받는다면 이는 한국기업의 미래를 위해서도 안타까운 일이 된다. 물론 그럴일은 없겠지만..."