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▲  취업규칙을 알아보자.
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일본계 금융그룹계열사가 노동조합의 의견을 듣지 않고, 취업규칙의 징계 및 해고 규정을 변경해 서울중앙지검으로부터 구약식 벌금 200만 원 처분을 받았다는 보도가 있었다.

노동관련 기사에 자주 등장하는 말 중의 하나가 바로 이 '취업규칙'인데, 이것은 근로자의 권리관계에 매우 큰 영향을 미치는 문서다. 그러나 정작 우리나라 직장인들의 대부분은 '취업규칙' 이 무엇인지 제대로 아는 경우도 거의 없고, 회사에서 구경해보지도 못하는 것이 현실이다. 대체 이 취업규칙이 뭐기에, 규정을 바꾼 것만으로 회사가 벌금까지 받는 것일까?

취업규칙이란 근로자들에게 획일적으로 적용되는 '근로조건'이나 '복무규율'에 관해 사용자가 일방적으로 정하는 준칙(규칙)을 의미한다. 따라서 실질적인 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 준칙을 정한 것이라면 그 명칭이 무엇인지는 상관이 없다.

즉, '취업규칙' 이라는 용어는 근로기준법상에 등장하는 법률용어이며 실제로 사업장의 근로자에 관한 사항을 규율하는 모든 문서는 그 형태와 이름에 상관없이 근로기준법이 규정하는 취업규칙이라는 것이다.

이 취업규칙은 법령에 위배되지 않는 한도에서 근로계약서에 우선된다. 그렇기 때문에 사실상 근로자들의 근로조건은 취업규칙에 의해서 결정되는 경우가 많다. 예를 들어, 개별 근로자의 근로계약서에는 연간상여금을 200%라고 명시돼 있더라도, 취업규칙에서 150%라고 규정한다면 회사는 취업규칙에 따른 지급의무만 가진다.

따라서 우리 근로기준법과 판례는 취업규칙이 근로조건에 미치는 영향력이 매우 크기 때문에, 일정한 제한을 두고 있다. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 법정사항을 기재한 취업규칙을 작성해야 하고(근로기준법 제93조) 이를 위반시 500만 원 이하의 과태료를 부과받는다.

또 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다(근로기준법 제14조). 판례 역시 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 취업규칙을 널리 종업원 일반으로 하여금 하게 하는 절차가 있어야 취업규칙의 효력이 발생한다고 판단하고 있다. 

특히 사용자가 취업규칙의 규정을 변경하는 경우에는 반드시 근로자측의 의견을 청취해야 하고, 불리하게 변경하는 경우에는 근로자측의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조). 이때 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙은 그 자체로 무효가 된다. 이는 사용자에 의해 취업규칙이 일방적으로 변경되면 근로조건이 지나치게 악화될 우려가 있으므로 근로자를 보호하고자 하는 것이다.

상기 언급된 법 규정과 판례의 해석에만 따르더라도, 우리나라의 많은 사업장은 이미 법위반을 하고 있고 과태료와 벌금을 받을 수 있는 상태에 있다. 주위에 있는 직장인들 중 취업규칙이라는 용어의 의미를 아는 경우를 거의 보지 못했고, 그것을 회사에서 구경해 봤다는 사람은 더 드물었다.

새 정부가 들어서면서 근로감독관 1000명을 추가 증원하고 노동개혁에 강력한 드라이브를 걸 것이라고 한다. 실효성 없는 벌금 조항을 없애고, 과태료 조항으로 근로기준법을 일부개정할 것이라는 소식도 들려온다. 참고적으로 노동청의 근로감독에서 가장 손쉽게 잡아낼 수 있는 부분이 취업규칙과 관련한 법령위반 사항임을 알려드린다.